Arbeitsgemeinschaft betriebliche Altersversorgung e.V. Die aba bündelt und fördert Initiativen zur betrieblichen Altersversorgung und hilft mit, die bAV in der Sozialpolitik, im Sozial-, Steuer- und Versicherungsrecht umzusetzen (www.aba-online.de)

Mit einer abändernden Betriebsvereinbarung kann der Inhalt einer bestehenden Betriebsvereinba­rung verändert werden. Bei dieser Änderung gilt nicht das Günstigkeitsprinzip, sondern die Zeitkollisionsregel. Wirkt sie sich nega­tiv auf be­stehende Versor­gungs­anwartschaften aus, ist der Grund­satz der Ver­hältnis­mäßig­keit und des Ver­trauens­schutzes im Rahmen des Drei-Stufen-Mo­dells zu beach­ten. In die Rechte der Betriebsrentner und die mit einer unverfallbaren Anwartschaft vorzeitig ausge­schiedenen Arbeit­neh­mer kann grund­sätzlich nicht einge­griffen werden (Besitz­standsschutz), es sei denn, eine Jeweiligkeitsklausel lässt dies zu, die einer Rechtskontrolle unterliegt.

Eine planwidrige Überversorgung liegt vor, wenn die Be­triebsrente zusammen mit der gesetzlichen Renten Betriebsrente und den andern anrechenbaren Leistungen − insbesondere bei ei­ner Gesamtversorgung − 75 Prozent der am Bi­lanzstichtag bezo­genen Aktivenbezüge über­steigt (75-Proz­ent-Grenze).

Eine nicht gewollte Überversorgung kann durch die Änderung der betrieblichen Versorgungsordnung abgebaut werden. Dabei sind die Schranken des Eigentums zu beachten und der Eingriff darf nicht unangemes­sen sein.Unverfallbare Anwartschaften auf Betriebsrenten sind ei­gentumsrechtlich geschützt. Durch die Grundrechte sind allerdings nur bestehende Ansprüche geschützt. Sie verschaffen sie nicht. Bei der betrieb­lichen Altersversorgung werden unverfallbare An­wartschaften als Eigentum geschützt, nicht aber ihre konkrete Höhe.

Eine Abfindung wird für die Aufgabe eines Rechts, einer Anwartschaft oder von wieder­kehrenden Leistungen – meist in Geld – als einmalige Gegenleistung gewährt. Die Höhe einer Abfindung kann im Gesetz geregelt sein (§ 3 BetrAVG = BAG v. 17.06.2014 – 3 AZR 412/13, Rn. 49, lexetius.com 2014, 3184). In den übrigen Fällen ist sie frei auszuhandeln. Verstößt eine Abfindungsregelung gegen ein Ab­findungsverbot, ist sie nichtig. Grundsätzlich geht das Betriebsrentengesetz von einem Abfindungsverbot aus (§ 3 BetrAVG). Nur in ihrem Wert geringfügige Anwartschaften sollen abgefunden werden können (siehe Abfindung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers).

Ab 2018 bedarf die Abfindung einer Anwartschaft der Zustimmung des Arbeitnehmers wenn:

• dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein neues Arbeitsverhältnis in einem anderen Mitgliedsstaat der EU begründet und
• dies innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinem ehemaligen Arbeitgeber mitteilt

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf grundsätzlich eine gesetzlich unverfallbare Anwart­schaft einer betrieblichen Al­tersversorgung nicht abgefunden werden (Abfin­dungsverbot). Es gibt einige Ausnahme vom Abfindungsverbot. Mit dem Verbot der Abfindung einer Anwartschaft soll verhindert werden, dass eine Ver­sorgungsanwart­schaft vor Eintritt des Versor­gungs­fal­lesverbraucht wird. Es gibt einige Ausnahmen, die im Gesetz festgelegt sind.

Ausnahmen:

Einvernehmliche Abfindung während des Arbeitsverhältnis­ses, wenn:
	die Auszahlung der Leistung vor dem 1. Januar 2005 be­gonnen hat,
	der Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis in einem an­derem Mitgliedstaat der EU begründet hat.
Dem Arbeitnehmer ist auf Verlagen eine Anwartschaft abzufin­den, wenn ihm die Beiträge der gesetzlichen Rentenversicherung erstattet worden sind.
Der Arbeitgeber kann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Anwartschaft ohne Zustimmung des Arbeitnehmers abfin­den, wenn:
	der monatliche Abfindungsbetrag ein Prozent oder bei Ka­pitalleistungen zwölf Zehntel der monatlichen Bezugs­größe nicht übersteigt.
Der Teil der Anwartschaft kann ohne Zustimmung des Arbeit­nehmers von Insolvenzverwalter abgefunden werden, der wäh­rend eines Insolvenzverfahrens erdient worden ist, wenn:
	die Betriebstätigkeit vollständig eingestellt und das Unter­nehmen liquidiert wird.

Soll eine bestehende Betriebsvereinbarung durch eine neue Be­triebsvereinbarung abgelöst werden (ablösende Betriebsvereinba­rung), dann gilt die Zeitkollisionsregel. Die jüngere wird von der älteren Betriebsvereinbarung verdrängt. Dies gilt selbst dann, wenn die Neuregelung für die Ar­beitnehmer un­günstiger ist.

Ein kol­lekti­ver Günstigkeitsvergleich findet nicht statt, insbesondere dann nicht, wenn der Dotierungsrahmengewahrt bleibt. Aller­dings unterliegt die neue Betriebsvereinbarung der gerichtlichen Rechtskontrolle. Wird durch sie in die Leistungshöhe eingegriffen, ist das Drei-Stufen-Modell zu beachten.

Wird in einer nachfolgenden Betriebsvereinbarung der gleiche Sachverhalt geregelt wie in einer bestehenden, dann gilt das Ablö­sungsprinzip. Die neue Regelung löst grundsätzlich die älte­ren ab. Das gilt auch dann, wenn sie für Arbeitnehmer ungüns­tiger ist. Wird in bestehende Besitzstände eingegriffen, sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Sie haben Verfassungsrang. Schränkt die neue Be­triebsvereinbarung Versorgungsansprüche einer früheren Betriebs­vereinbarung ein, unterliegt sie einer gerichtlichen Rechtskontrolle.

Eine absolute Überversorgung liegt vor, wenn den Arbeitneh­mern eine Versorgung mit einer Höchstbegrenzungsklausel zuge­sagt wurde. Es muss davon ausgehen, dass eine Gesamtversorgung (Nettobetriebsrente plus gesetzliche Netto­rente) nicht höher als 100 Prozent des letzten Netto­einkommens sein wird. Wird die Gesamtversorgung im Laufe der Zeit spürbar überschritten (z. B. auf 115 Prozent), dann liegt eine absolute Überversorgung vor. Wegen der Störung der Ge­schäfts­grundlage ist sie im Einvernehmen mit dem Be­triebsrat an ihr ursprüngli­ches Versorgungsziel anpas­sen.

Da Arbeitsentgelte in vereinbarten Abständen in der Regel erhöht werden (insbesondere um die Preis- und Produktivitätsentwicklung auszugleichen). Bei der Prüfung, ob eine Überversorgung vorliegt, kommt es auf die vergleichbaren Aktivenbezüge am Bilanzstichtag an.

Eine Abtretung liegt vor, wenn eine Forderung von einem Gläubiger auf einen neuen Gläubiger übertragen wird. Bei einer Direktversicherung kann der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalles und wenn das Bezugsrecht noch widerruflich ist, über die angesammelten Finanzmittel frei verfügen. Er kann sie abtreten, verpfänden oder beleihen. Spätestens bei Eintritt des Versorgungsfalles hat er die Arbeitnehmer so zu stellen, als wenn die Abtretung nicht erfolgt wäre (BHG 12.12.2001 - IV ZR 124/00, lexetius, com 2001, 100; ZIP 2002, 857).

Arbeitsrecht im Betrieb ist eine der führenden Fachzeitschriften für Betriebsrats- und Personalratsmitglieder. AiB wird durch den Bund-Verlag vertrieben.

Aktuare sind wissenschaftlich ausgebildete Sachverständig, die sich in verschiedenen Wirtschaftszweigen – Lebensversicherungen, Bausparwesen,  Altersvorsorge usw. – auf der Grundlage mathematischer und statistischer Methoden mit der Bewertung und Steuerung von Risiken zu befassen haben. Lebensversicherungsunternehmen sind verpflichtet, einen verantwortlichen Aktuar zu bestellen. Seine Aufgabe ist es, die Erfüllung der auf lange Sicht abgeschlossenen Versicherungsverträge sicherzustellen. Er muss ausreichende Kenntnisse in der Versicherungsmathematik und Berufserfahrung haben.

Mit einer Altersdifferenzierungsklausel kann bei der betrieblichen Altersvorsorge die Hinter­bliebenenversorgung eingeschränkt oder ganz ausgeschlossen werden. Altersdifferenzierungsklauseln sind nach der Rechtsprechung zulässig und verstoßen nicht gegen den Schutz von Ehe und Familie (LAG Nds. 23.06.2011 - 4 SA 381/11 B. Rn. 44, OpenJur 2012, 51965;  BAG v. 18.07.1972 – 3 AZR 472/71, AP Nr. 158 zu § 242 BGB Ruhegehalt). Nach dieser Auffassung ist eine Altersdifferenzierungsklausel sachgerecht und wird von der Erwägung getragen, dass eine Witwe nur dann eine Versorgung erhalten soll, wenn sie nach ihrem Lebensalter noch zur Generation des Be­günstigten gehört und sie in etwa eine vergleichbare Lebenserwartung hat. Bei einem Altersunterschied von 25 Jahren und mehr ist eine entsprechende Teilhabe der Ehefrau am Erwerbsleben des Arbeitnehmers regelmäßig nicht mehr gegeben.

Teilweise wird die Meinung vertreten, dass ein Altersunterschied von zehn Jahren ausreicht, um eine Al­tersdifferenzierungsklausel zu rechtfertigen. Dies wäre zulässig, weil der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist (Vertragsfreiheit), in der Versorgungsordnung eine Hinterbliebenenversorgung vorzusehen.

Das Alterseinkommen ist die Summe der Einkünfte eines Rentners oder Pensionärs. Um welches Einkommen es sich dabei handelt (Erwerbsminderungsrente oder Altersrente, Betriebsrente usw.) ist ohne Bedeutung. Das Alterseinkommen kann sich aus allen Einkunftsarten der drei Säulen der Alterssicherung zusammensetzen, z. B.:

1. Säule	2. Säule	3. Säule
gesetzliche Rente	Betriebsrente	Altersvermögen
Pension		private Rentenversicherung
		Lebensversicherung
		Banksparpläne usw.

In der gesetzlichen Rentenversicherung muss für den Bezug einer Altersrente eine Wartezeit erfüllt und ein bestimmtes Lebensalter vollendet sein. Jede Rente – auch die Altersrente – ist zu beantragen. In der gesetzlichen Rentenversicherung gibt es folgende Altersgrenzen (wegen dem aktuellen Eintrittsalter vgl. Altersrente):

• Regelaltersgrenze
• Altersgrenze für besonders langjährig Versicherte
• Altersgrenze für langjährig Versicherte
• Altersgrenze für schwerbehinderte Menschen
• Altersgrenze für langjährig unter Tage beschäftigte Bergleute

Die Altersgrenzen für Frauen oder wegen Arbeitslosigkeit und nach Altersteilzeit gelten nur noch für Versicherte, die vor 1952 geboren sind.

Die Altersrente ist eine laufende Geldleistung, die mit Vollendung eines bestimmten Alters (Altersgrenze) und der Erfüllung einer Wartezeit auf Antrag bis zum Lebensende gezahlt wird. Zurzeit gibt es in der gesetzlichen Rentenversicherung folgende Altersrenten:Regelaltersrente

• Altersrente für besonders langjährig Versicherte
• Altersrente für ständig unter Tage beschäftigte Bergleute
• Altersrente für Frauen (ist nur noch für die Geburtsjahrgänge vor 1952 möglich)
• Altersrente wegen Arbeitslosigkeit (ist nur noch für die Geburtsjahrgänge vor 1952 möglich)
• Altersrente nach Altersteilzeit (ist nur noch für die Geburtsjahrgänge vor 1952 möglich)

Bei den Begriffen Altersversorgung und Altersvorsorge handelt es sich um Synonyme. Der Begriff  „Altersvorsorge“ wird im Rahmen dieses Glossars dann benutzt, wenn eine Versorgungszusage (BAG 20.5.2014 - 3 AZR 1094/12, Rn. 21 f., lexetius. com 2014, 2192; 07.07.1977 - 3 AZR 572/76, AP nr. 3 zu § 1 BetrAVG Wartezeit) erteilt wird oder die Anwartschaft noch nicht zu einer Leistung erstarkt ist (Anwartschaftsphase). Dagegen wird der Begriff „Altersversorgung“ verwendet, wenn die Anwartschaft zur Leistung erstarkt ist (Leistungsphase).

Bei den Begriffen Altersvorsorge und Altersversorgung handelt es sich um Synonyme. Der Begriff „Altersvorsorge“ wird im Rahmen dieses Glossars dann benutzt, wenn eine Versorgungszusage (BAG 20.5.2014 - 3 AZR 1094/12, Rn. 21 f., lexetius. com 2014, 2192; 07.07.1977 -3 AZR 572/76, AP Nr. 3 zu § 1 BetrAVG Wartezeit) erteilt wird oder die Anwartschaft noch nicht zu einer Leistung erstarkt ist (Anwartschaftsphase). Dagegen wird der Begriff „Altersversorgung“ verwendet, wenn die Anwartschaft zur Leistung erstarkt ist (Leistungsphase).

Bei der Be- und Versteuerung der Beiträge und Leistungen einer Pensionskasse oder einer Direktversicherung kommt es da­rauf an, wann die Versorgungszusage erteilt wurde. Ist sie vor dem 1. Januar 2005 zugesagt worden, können die Beiträge noch pauschalbesteuert werden (§ 40b EStG). Die auschalbesteuerung ist auf 1.752 Euro im Jahr begrenz und bei einer Durchschnittsbildung auf 2.148 Euro.

Laufende Leistungen, die auf pauschbesteuerten Beiträgen beru­hen, sind mit dem Ertragsanteil zu versteuern. Die Höhe des Ertragsanteils hängt vom Alter des Versorgungsempfängers bei Rentenbeginn ab (§ 22 EStG). Bei der Versteuerung der Leistun­gen sind jährlich 102 Euro (Werbungskosten-Pauschale) zu be­rücksichtigen.

Eine Kapitalleistung einer pauschalbesteuerten Direktversicherung ist seit 2004 in den Sozialversicherungen beitragspflichtig (zehn Jahre).

Ausnahme:

Der Auszahlungsbetrag ist beitragsfrei, wenn der auf den Monat umgelegte Anteil des Auszahlungsbetrages nicht ein Zwanzigstel der monatlichen Bezugsgröße überssteigt.

Versorgungsträger sind verpflichtet, ihr Vermögen nach dem Grundsatz der unternehmerischen Vorsicht anzulegen. Dabei haben sie dafür zu sorgen, dass die Sicherheit, Qualität, Liquidität und Rentabilität des Vermögens sichergestellt wird. Außerdem ist die jederzeitige Verfügbarkeit der Vermögenswerte zu gewährleisten. Die Si­cherheit der Anlage hat immer Vorrang vor al­len anderen Grundsätzen.

Den Pensionsfonds hat der Gesetzgeber die Möglichkeit eingeräumt, das angesammelte Versorgungskapital flexibler anzulegen. Sie können es uneingeschränkt in Aktien anlegen. Zur Absicherung der künftigen Leistungen haben sie Deckungsrückstellungen zu bilden, wobei die Grundsätze ordnungsgemäßer Buchführung zu beachten sind.

Anpassung: Betriebsrenten sind langfristige laufende, in Teilbeträgen zu erbringende Leistungen, die der inflationären Auszehrungunterliegen. Die Anpassung dient dazu, das ursprüngliche Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung wiederherzustellen (BAG v. 12.02.2015 – 3 AZR 37/14, Rn. 58, NZA 2015, 704). Der Arbeitgeber ist nach § 16 BetrAVG verpflichtet, eine Anpassungsprüfungvorzunehmen. Er hat alle drei Jahre die Rentenleistungen zu überprüfen und nach billigem Ermessen darüber zu entscheiden, ob und wie sie anzupassen sind (BAG v. 11.07.2017 – 3 AZR 691/16, Rn. 20 ff, lexetius.com 2017, 2553). Dabei hat er die wirtschaftliche Lage des Unternehmens und den Kaufkraftverlust der Renten (Belange der Versorgungsempfänger) zu berücksichtigen. Liegen triftige Gründe vor (der Arbeitgeber wird z. B. durch die Anpassungen übermäßig belastet) kann die Anpassung verweigert werden (BAG v. 12.02.2015 – 3 AZR 37/14, Rn. 31, NZA 2015, 704).

Der Anpassungsbedarf von Be­triebs­renten ergibt sich bei einer Anpassungsprüfung grundsätzlich aus dem Ausgleich des zwi­schenzeitlich eingetretenen Kaufkraftverlustes. Die Belange der Betriebsrentner be­stehen in erster Linie in der Erhaltung der Kauf­kraft der ihnen zugesagten Versor­gungsleistungen. Der Anpas­sungsbedarf gilt als erfüllt, wenn die Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbrau­cherpreisindexes für Deutschland (Indexanpas­sung) begrenzt auf die Ent­wicklung der Nettolöhne ver­gleichbarer Arbeitnehmergrup­pen des Unterneh­mens im Prü­fungszeit­raum (reallohnbezogene Obergrenze).

Bei Versorgungszusagen, die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt worden sind, kann sich der Arbeitgeber verpflichten, die laufenden Leistungen jährlich mindestens um ein Prozent anzupassen (Garantieanpassung). Die Garantieanpassung ist unabhängig von der wirtschaftlichen Lage des Betriebes vorzunehmen.

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtete, alle drei Jahre ab dem individuellen Leistungsbeginn eine Anpassungsprüfung vorzunehmen. Der gesetzlich vorgegebene Drei-Jahres-Rhythmus zwingt nicht zu starren, individuellen Prüfungsterminen. Eine Bündelung aller in einem Unternehmen anfallenden Prüfungstermine auf einen einheitliche Jahrestermin ist zulässig. Bei einem gemeinsamen Anpassungsstichtag darf sich die erste Anpassungsprüfung höchsten um sechs Monate verzögern. In der Folgezeit ist der Drei-Jahres-Rhythmus einzuhalten.

Ist der Anpassungszeitraum länger als drei Jahre, ist bei der ers-ten Anpassung eine individuelle Berechnung des Anpassungsbedarfs vorzunehmen (eventuelle höhere Anpassung).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet alle drei Jahre zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entschieden, ob laufende Leistungen anzupassen sind. Dabei handelt es sich um eine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers. Bei seiner Entscheidung hat er die Belange der Versorgungsempfänger und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu berücksichtigen. Seine Entscheidung – ob positiv oder negativ – hat er dem Betriebsrentnern schriftlich mitzuteilen und die Nichtanpassung zu begründen.

Der Arbeitgeber ist nach § 16 BetrAVG verpflichtet, alle drei Jahre zu prüfen, ob die laufenden Renten­leistungen anzupassen sind (BAG 10.03.2015 – 3 AR 739/13, Rn. 13, lexetius.com 2015, 1251; 11.11.2014 – 3 AZR 117/13, Rn. 12 ff., lexetius.com 2014, 4616). Er hat nach billi­gem Er­messen darü­ber zu entschei­den, ob und wie die Betriebsrenten anzupassen sind. Da­bei hat er die wirt­schaftliche Lage des Unternehmens und die Belange der Versorgungsempfänger zu berücksich­tigen. Maß­stab für die Rentenanpassung ist seit dem 1. Januar 2003 die Verteuerung der Le­benshal­tungs­kosten (Preisin­dex) nach dem Verbraucherpreisindex für Deutschland oder die Entwick­lung der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen im Unternehmen (BAG 18.03.2014 – 3 AZR 249/12, Rn. 11 ff., lexetius.com 2014, 1457) während des Prüfungszeitrau­mes (real­lohn­bezo­gene Obergrenze). Der Ar­beitge­ber kann jähr­lich die Form der Anpassung wählen, ohne an seine Entscheidung des Vorjahres gebun­den zu sein.

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die laufenden Leistungen in zeitlichen Abständen von jeweils drei Jahren nach dem individuellen Beginn der Leistung zu prüfen und nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob eine Anpassung vorzu¬nehmen ist. Bei den Betriebsrenten ist am An-passungsstichtag der Kaufkraftverlust (Verbraucherpreisindex für Deutschland) auszugleichen oder an die Entwicklung der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen im Unter-nehmen (reallohnbezogene Obergrenze) anzupassen.

Der Drei-Jahres-Rhythmus zwingt nicht zu starren, individuellen Prüfungsterminen. Es ist zulässig die unterschiedlichen Prüfungstermine im Betrieb zu einem einheitlichen Jahrestermin zu bündeln. Der erste Anpassungsstichtag darf sich nur um höchs-tens sechs Monate verzögern. In der Folgezeit ist der Drei-Jahres-Rhythmus einzuhalten; er steht nicht zur Disposition.