Der Barwert ist der Wert einer Anwartschaft auf eine noch nicht fällige Leistung. Bei einer Versorgungsleistung ist außer der Abzinsung (Diskontierung) auch die Wahrscheinlichkeit zu berücksichtigen, ob und wann eine Leistung fällig wird und wie lange sie voraussichtlich zu zahlen ist.

Die erste Schicht des Drei-Schichten-Modells der Altersvorsorge ist die Basisversorgung, zu ihr gehören:

• gesetzliche Rentenversicherung
• Beamtenversorgung
• landwirtschaftliche Alterskasse
• Künstlersozialversicherung
• berufsständische Versorgungseinrichtungen
• private Basisrente (Rürup-Rente)

Unter einem Beitrag oder einer Zuwendung sind alle Aufwendungen für die betriebliche Altersvorsorge zu verstehen, ganz gleich wie man sie bezeichnet. Beiträge für die betriebliche Altersvorsorge können vom Arbeitgeber, den Arbeitnehmern (Entgeltumwandlung) oder gemeinsam von beiden (Mischfinanzierung) aufgebracht werden − ggf. auch vom Arbeitgeber unter der Mitfi­nanzierung durch die Arbeitnehmer (Eigenbeiträge). Erfüllen Arbeitgeberzuwendungen bestimmte gesetzliche Voraussetzungen, mindern sie als Betriebskosten den Gewinn des Betriebes. Auf Arbeitnehmerseite können die Arbeitgeberbeiträge und die Entgeltumwandlung steuer- und beitragsfrei sein.

Für die Beiträge zu den gesetzlichen Sozialversicherungen gibt es Grenzen (Beitragsbemessungsgrenze = BBG). Darüber hinausgehende Entgelte bleiben beitragsfrei. Beitragsbemessungsgrenzen werden jährlich in einer Rechtsverordnung festgelegt. Die Einkommensverhältnisse in den alten und neuen Bundesländern sind noch nicht gleich: Deshalb sind die Beitragsbemessungsgrenzen in Ost und West noch unterschiedlich. Es gibt zwei Beitragsbemessungsgrenzen, nämlich eine für die Renten- und Arbeitslosenversicherung und die zweite für die Kranken- und Pflegeversicherung.

Der Gesetzgeber hat ab 1. Januar 2018 das Betriebsrentengesetz durch das Betriebsrentenstärkungsgesezt geändert. Durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages kann in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung die reine Beitragszusage eingeführt werden. Bei ihr ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Beiträge zur Finanzierung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Rahmen des § 22 BetrAVG n.F. an einen versicherungsförmigen Versorgungsträger (Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds) zu zahlen. Damit sind seine Pflichten erschöpft. Er ist bei ihr nicht mehr verpflichtet, für die Höhe der Zusagen einzustehen (Einstandspflicht). Auch die Versorgungsträger dürfen bei ihr keine Mindest- oder Garantieleistung zusagen.

Neben der Leistungszusage und der beitragsorientierten Leistungszusage gibt es seit 2002 die Beitragszusage mit Mindestleistung. Bei ihr sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zu, einen bestimmten Beitrag an einen Versorgungsträger zu zahlen (BAG 10.02.2015  - 3AZR 64/14, Rn. 39, lexetius.com 2015, 1151).

Mit dem Begriff „Beleihung“ werden bei einer Versicherung alle Formen von Darlehen verstanden. In der Regel nimmt der Versicherungsnehmer eine Vorauszahlung auf die Versicherungsleistung in Anspruch (LAG Saarl. v. 26.07.1995 – 2 Sa 134/94, DB 1996, 530)

In der gesetzlichen Rentenversicherung sind Berücksichtigungszeiten Zeiten der Kindererziehung von der Geburt bis zum 10. Lebensjahr des Kindes. Werden mehrere Kinder gleichzeitig erzogen, endet sie mit Vollendung des 10. Lebensjahres des jüngsten Kindes. Sie wirken sich sowohl beim Anspruch auf Rente wegen Erwerbsminderung und der Anrechnung auf die Wartezeit von 35 beziehungsweise 45 Versicherungsjahren für Altersrenten aus.

In der gesetzlichen Rentenversicherung gab es bis 2001 die Rente wegen Berufsunfähigkeit (BU) (BSG 11.12.1969 – GS 4/69, BSGE 30, 167). Voraussetzung für den Bezug der Berufsunfähigkeitsrente war es, dass neben dem Vorliegen von Berufsunfähigkeit in den letzten fünf Jahren mindestens drei Jahre Pflichtbeiträge gezahlt worden sind und die Wartezeit von fünf Jahren erfüllt war. Die Höhe der Rente beträgt zwei Drittel der Erwerbsunfähigkeitsrente. Sie wird grundsätzlich bis zum Anspruch auf die Regelaltersrente gezahlt. Am 1. Januar 2001 wurde die Rente wegen Berufsunfähigkeit von der Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung abgelöst.

Eine arbeitgeberfinanzierte betriebliche Altersversorgung ist grundsätzlich eine freiwillige betriebliche Sozialleistung (BAG v. 26.06.2013 – 3 AZR 219/11, Rn. 13, lexetius.com 2013, 3424), die ein Arbeitgeber den Arbeitnehmern aus Anlass des Arbeitsverhältnisses zum Zwecke der Versorgung im Alter, bei Invalidität oder nach dem Tod des Begünstigten seinen Hinterbliebenen erbringt (§ 1 Abs. 1 BetrAVG = Leistungszusage).

Soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, hat der Betriebsrat bei der betrieblichen Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzu­bestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bei der betriebli­chen Lohn­gestal­tung umfasst auch die be­triebliche Alters­vorsorge in jeder Finanzierungs­form. Zur betrieblichen Lohngestaltung gehört die kollektive und abstrakte Regelung für die inner­betriebliche Entlohnung (BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 14 ff., lexetius.com 2014, 2449), das heißt:

• die Strukturformen des Arbeitsentgelts
• die Grundlagen der Lohnfindung
• ihre näheren Vollzugsformen

Eine betriebliche Sozialeinrichtung ist eine mit einem zweckgebundenen  Sondervermögen ausgestattete Einrichtung, die nach festgelegten Regeln soziale Leistungen für die im Betrieb tätigen Arbeitnehmer oder ihren Familienangehörigen auf Dauer erbringt (BAG v. 10.02.2009 – 1 ABR 94/07, Rn. 32, BAGE 129, 313; 11.07.2000 – 1 AZR 551/99, Rn. 16, AP Nr. 16 zu § 87 BetrAVG Sozialeinrichtung).

Betriebsrat und Arbeitgeber sind die Betriebsparteien, die im Rahmen des Be­triebsverfassungsgesetzes Vereinbarungen abschließen können (BAG 05.03.2013 – 1 AZR 417/12, Rn. 23 ff., lexetius.com 2013, 2566). Ihre Vereinbarungen können sein:

• einseitige Regelung des Arbeitgebers (z.B. vertragliche Einheitsregelung)
• Regelungsabreden/Betriebsabsprachen
• Betriebsvereinbarungen

Als Betriebspensionen werden umgangssprachlich die Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung aus einer Direktzusage oder Unterstützungskasse bezeichnet.

Arbeitgeberfinanzierte Betriebsrenten sind – soweit nicht gesetzlich oder tariflich geregelt ─ grund­sätzlich freiwillige wiederkehrende Leistungen des Arbeitgebers, die er den Arbeitnehmern aufgrund eines bestehenden Arbeitsverhältnisses zusagt (BAG 8.5.1990 – 3 AZR 121/89, AP Nr. 58 zu § 7 BetrACG). Die Leistungen kann er selbst oder von einem ex­ternen selbständigen Versorgungs­träger er­bringen lassen. Für die zu­gesagten Leistungen hat er grundsätzlich ein­zustehen (Ein­standspflicht). Die auf diesen Zusagen beru­henden Leistungen sind die Betriebsrente.

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist am 1. Januar 2018 in Kraft getreten. Im Koalitionsvertrag von 2013 ist vereinbart worden, dass auf Grund des demographischen Wandels die betriebliche und private Altersvorsorge zu stärken sei. Gestärkt werden sollte insbesondere die betriebliche Altersversorgung. Sie sollte für Arbeitnehmer in Klein- und Mittelbetrieben selbstverständlich sein. Deshalb sollten Voraussetzungen geschaffen werden, damit die Betriebsrente auch in kleineren Unternehmen eine hohe Verbreitung finden kann. Deshalb sollten mögliche Hemmnisse für ihre Verbreitung abgeschafft werden.

Betriebsrentner ist ein ehemaliger Arbeitnehmer, der Leistungen aus einer Versorgungszusage der betrieblichen Altersversorgung bezieht. Teilweise wird er auch als Versorgungsempfängerbezeichnet.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind die Leistungen einer be­trieblichen Al­tersver­sorgung kein vorenthaltenes Arbeitsentgelt, sondern die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Betriebs­treue (BAG 18.05.2010 – 3 AZR 97/08, Rn. 35 f., BAGE 134, 254). Der Begriff „Betriebs­treue“ um­fasst sowohl die für den Betrieb erbrachten Arbeitsleistungen als auch die Dauer der Betriebszu­gehörig­keit. Diese Leistung ist praktisch der Teil des Arbeitsentgelts, der erst mit Ein­tritt eines Ver­sor­gungsfalles fällig wird (nachträglicher Lohn).

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch ein Rechtsge­schäft auf einen anderen Inhaber übergeht (BAG 20.03.2014 – 8 AZR 1/13, Rn. 17, lexetius.com 2014,1963). Nach § 613a BGB tritt der neue In­haber in alle Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Überganges bestehenden Ar­beits­verhältnisse ein; er tritt auch in die Verpflichtungen ein, die sich aus den Ver­sor­gungszu­sagen der Arbeitnehmer ergeben.

Der Begriff "Betriebsvereinbarung" ist gesetzlich nicht definiert. Sie ist eine formbe­dürf­tige Vereinbarung (schriftlicher Vertrag), die zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über Angelegenheiten abgeschlossen werden kann, für die der Betriebsrat zuständig ist (BAG 13.02.2007 – 1 AZR 184/06, BAGE 121, 168) . Sie hat teil­weise rechtsetzende Wirkung, z. B. bei Abschluss-, Inhalts- und Beendigungsnor­men von Arbeits­verhältnissen oder in betrieblichen und be­triebsver­fassungs­rechtlichen Fragen. Ge­genüber Geset­zen und Tarif­verträgen ist sie eine nachrangige Rechtsquelle. Gegenüber einer Individualvereinba­rung (z. B. Arbeitsvertrag) ist sie we­gen ihrer Nor­mwirkung vorrangig.

Die Bezugsgröße (§ 18 SGB IV) ist in den gesetzlichen Sozialversicherungen ein zentraler Wert. Aus der Bezugs­größe wer­den andere Werte abgeleitet, die in den einzelnen So­zialversiche­rungszwei­gen bedeutsam sein können. Die Bezugsgröße "West" wird in den alten Län­dern aus dem Durch­schnitts­entgelt der gesetz­lichen Renten­versicherung des vorvergangenen Jahres (für 2017 also aus 2015) ermit­telt. Die Bezugsgröße "Ost" wird abweichend von der Be­zugsgröße "West" in Anlehnung an das in den neuen Ländern noch niedrigere Einkommensniveau und die dortige besondere Lohndynamik festgesetzt.

 Das Bezugsrecht regelt, wer nach dem Versicherungsrecht An­spruch auf eine Ver­sicherungsleistung hat (z. B. Direktversicherung). Es kann widerruflich, unwiderruflich oder gespal­ten sein (BAG 15.06.2010 – 3 AZR 334/09, Rn. 21 f., OpenJur 2011, 69722). Bei einer Entgeltumwandlung steht dem Arbeitnehmer das unwiderrufliche Bezugs­recht sofort zu. Das an­gesammelte Deckungskapital ist dann vor Zugriffen des Arbeitgebers oder des Insolvenzver­walters geschützt. Das unwiderrufli­che Bezugs­recht ist dem Arbeitnehmer im Ver­si­che­rungsvertrag einzuräumen; eine arbeitsrecht­li­che Vereinba­rung reicht dafür nicht aus.

 Sagt der Arbeitgeberden Arbeitnehmern Leistungen ei­ner betriebli­chen Altersversorgung zu (Versorgungszusage), dann knüpfen diese Leistungen an ein biome­trischesRi­siko an (BAG 16.03.2010 – 3 AZR 594/09, BAGE 133, 289). Eine Versorgungszusage wird nur dann als betriebliche Altersvorsorge an­erkannt, wenn mindestens eines der im Betriebsrentengesetz abschließend aufgeführten bio­metri­schen Risiken abgesichert ist, nämlich:

• das Erreichen eines bestimmten Alters (Altersversorgung)
• der Eintritt der Invalidität (Invaliditätsversorgung)
• des Todes (Hinterbliebenenversorgung)

Der Versorgungsfall wird durch ein biologisches Ereigns ausgelöst, nämlich durch:

• das Alter
• die Invalidität
• den Tod

Eine Blankettzusage liegt vor, wenn sich der Arbeitgeber verbindlich ver­pflichtet, den Arbeitnehmern eine Altersversorgung zu gewähren; er sich jedoch vorbehält, einseitig die Vorsausetzungen, Art und Höhe der Versorgungsbedingungen noch im Einzelnen zu regeln (BAG 19.07.2005 – 3 AZR 472/04, Rn. 23, lexetius.com 2005, 2432). Die spätere Ausgestaltung der Versorgungszusagemuss billigem Ermessen entsprechen. Einer ausdrücklichen Annahmeerklärung der Arbeitnehmer bedarf es nicht. Nach Abgabe der Blan­kettzusage hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Versorgungsbedingungen alsbald zu konkretisieren.

Ob die Ausgestaltung der Ruhegeldordnung dem billigen Ermessen entspricht, unterliegt einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle (BAG 19.11.2002 – 3 AZR 406/01, Rn. 31, lexetius.com 2002, 3319). Dabei sind nicht nur rechtsgeschäftlich verbindliche Vorgaben, sondern auch die vom Arbeitgeber geweckten Vorstellungen und Erwartungen zu berücksichtigen. Bleibt der Arbeitgeber untätig, kann ein Gericht auf Antrag der Arbeitnehmer die Lücke schließen.