Die Bezugsgröße (§ 18 SGB IV) ist in den gesetzlichen Sozialversicherungen ein zentraler Wert. Aus der Bezugs­größe wer­den andere Werte abgeleitet, die in den einzelnen So­zialversiche­rungszwei­gen bedeutsam sein können. Die Bezugsgröße "West" wird in den alten Län­dern aus dem Durch­schnitts­entgelt der gesetz­lichen Renten­versicherung des vorvergangenen Jahres (für 2017 also aus 2015) ermit­telt. Die Bezugsgröße "Ost" wird abweichend von der Be­zugsgröße "West" in Anlehnung an das in den neuen Ländern noch niedrigere Einkommensniveau und die dortige besondere Lohndynamik festgesetzt.

 Das Bezugsrecht regelt, wer nach dem Versicherungsrecht An­spruch auf eine Ver­sicherungsleistung hat (z. B. Direktversicherung). Es kann widerruflich, unwiderruflich oder gespal­ten sein (BAG 15.06.2010 – 3 AZR 334/09, Rn. 21 f., OpenJur 2011, 69722). Bei einer Entgeltumwandlung steht dem Arbeitnehmer das unwiderrufliche Bezugs­recht sofort zu. Das an­gesammelte Deckungskapital ist dann vor Zugriffen des Arbeitgebers oder des Insolvenzver­walters geschützt. Das unwiderrufli­che Bezugs­recht ist dem Arbeitnehmer im Ver­si­che­rungsvertrag einzuräumen; eine arbeitsrecht­li­che Vereinba­rung reicht dafür nicht aus.

Im Arbeitsrecht wird unter dem Begriff des billigen Ermessens ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung verstanden. Wird im Gesetz die Bestimmung einer Leistung einer Vertragspartei überlassen, dann hat die entscheidungsbefugte Partei nicht nur ihre eigenen Interessen zu berücksichtigen. Sie muss die Belange der Vertragspartner in ihre Entscheidungsfindung einbeziehen.

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre zu prüfen und nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob die Betriebsrenten nach den zwischenzeitlich eingetretenen Veränderungen des Verbraucherpreisindexes oder der Nettolohentwicklung anzupassen sind. Damit soll das ursprüngliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung wieder hergestellt und der Kaufkraftverlust ausgeglichen werden. Bei dieser Anpassungsprüfung hat er die Belange der Versorgungsberechtigten und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu berücksichtigen.

Eine Anpassung kann nur unterbleiben, wenn aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens dem Arbeitgeber eine Anpassung nicht zugemutet werden kann, weil er durch sie übermäßig belastet und seine Wettbewerbsfähigkeit gefährdet wird. Die Anpassungsentscheidung kann gerichtlich überprüft werden.

 Sagt der Arbeitgeberden Arbeitnehmern Leistungen ei­ner betriebli­chen Altersversorgung zu (Versorgungszusage), dann knüpfen diese Leistungen an ein biome­trischesRi­siko an (BAG 16.03.2010 – 3 AZR 594/09, BAGE 133, 289). Eine Versorgungszusage wird nur dann als betriebliche Altersvorsorge an­erkannt, wenn mindestens eines der im Betriebsrentengesetz abschließend aufgeführten bio­metri­schen Risiken abgesichert ist, nämlich:

• das Erreichen eines bestimmten Alters (Altersversorgung)
• der Eintritt der Invalidität (Invaliditätsversorgung)
• des Todes (Hinterbliebenenversorgung)

Der Versorgungsfall wird durch ein biologisches Ereigns ausgelöst, nämlich durch:

• das Alter
• die Invalidität
• den Tod

Eine Blankettzusage liegt vor, wenn sich der Arbeitgeber verbindlich ver­pflichtet, den Arbeitnehmern eine Altersversorgung zu gewähren; er sich jedoch vorbehält, einseitig die Vorsausetzungen, Art und Höhe der Versorgungsbedingungen noch im Einzelnen zu regeln (BAG 19.07.2005 – 3 AZR 472/04, Rn. 23, lexetius.com 2005, 2432). Die spätere Ausgestaltung der Versorgungszusagemuss billigem Ermessen entsprechen. Einer ausdrücklichen Annahmeerklärung der Arbeitnehmer bedarf es nicht. Nach Abgabe der Blan­kettzusage hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Versorgungsbedingungen alsbald zu konkretisieren.

Ob die Ausgestaltung der Ruhegeldordnung dem billigen Ermessen entspricht, unterliegt einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle (BAG 19.11.2002 – 3 AZR 406/01, Rn. 31, lexetius.com 2002, 3319). Dabei sind nicht nur rechtsgeschäftlich verbindliche Vorgaben, sondern auch die vom Arbeitgeber geweckten Vorstellungen und Erwartungen zu berücksichtigen. Bleibt der Arbeitgeber untätig, kann ein Gericht auf Antrag der Arbeitnehmer die Lücke schließen.