Die Deckungsrückstellung ist in der Anwartschaftsphase das planmäßig zuzurechnende Versorgungskapital auf der Grundlage der gezahlten Beiträge und der daraus erzielten Erträge. Beim individuellen Kontenplan wird das vorhandene Kapital nach den Regeln des Tarifvertrages, der Versicherungsbedingungen oder des Pensionsplans aufgeteilt. Beim kollektiven Modell ist zumindest dem Begünstigten ein Teil des Kapitals insgesamt planmäßig zuzuordnen. Ein Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers (§ 23 Abs. 1 BetrAVG n.F.) kann vereinbart und als Puffer verwendet werden.

 

Als deferred compensation (aufgeschobene Vergütung) wird im englischsprachigen Raum die Entgeltumwandlung bezeichnet. Bei ihr kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass Teile seiner künftigen Entgeltansprüche für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Er verzichtet damit auf die Barauszahlung eines Teils seiner Vergütung. Es kann vereinbart werden, dass die Umwandlung einmalig, wiederkehrend oder laufend stattfindet.

Im englischsprachigen Raum werden Leistungszusagen als „defined benefit“ bezeichnet. Bei ihnen trägt der Arbeitgeber das Risiko der Finanzierung (Einstandspflicht). Die Leistungspflicht wird durch ein biologisches Ereignis ausgelöst. Dabei kann es sich sowohl um reine Leistungszusagen als auch um beitragsorientierte Leistungszusagen handeln. Sie unterschieden sich streng von den Beitragszusagen (defines contribution).

Als „defined contribution“ wird die reine Beitragszusage bezeichnet. Bei ihr verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er bestimmte Beiträge zum Aufbau einer Versorgung zahlt. Die reine Beitragszusage gehört nur dann zur betrieblichen Altersversorgung, wenn sie auf einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages auf einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ( Öffnungsklausel) beruht. Bei ihr ist der Arbeitgeber nur verpflichtet die Beiträge an einen versicherungsförmigen Versorgungsträger zu zahlen. Seine Einstandspflicht entfällt. Die Arbeitnehmer tragen das Risiko der Versorgung.

Der Begriff "Dienstvereinbarung" ist gesetzlich nicht definiert. Sie ist nach den Personalvertretungsgesetzen (öffentli­cher Dienst) eine formbe­dürf­tige Vereinbarung (schriftli­cher Vertrag). Sie kann zwischen Personalrat und Dienststellenleitung über Angelegenheiten ab­geschlossen werden, bei denen dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht und die Sach­verhalte nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließend geregelt sind (BAG 18.03.2014 – 1 AZR 807/12, Rn. 17 ff., lexetius.com 2014, 1238). Ausnahme: Der Tarifvertrag lässt eine Dienstverein­ba­rung ausdrücklich zu (Öffnungsklausel). Dienstvereinba­rungen sind das Gegenstück zur Betriebsvereinbarung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Die Direktversicherung ist ein versi­cherungsförmiger und mittelbarer Durchführungsweg der betriebli­chen Altersvorsorge. Bei ihr schließt der Arbeitgeber mit einem Versi­che­rungs­unternehmen einen Lebensversicherungsvertrag auf das Leben des Arbeitnehmers ab, bei dem Arbeitneh­mer und seine Hinterbliebenen ganz oder teilweise bezugsberechtigt sind (BAG 19.04.2011 – 3 AZR 267/09, Rn. 16, lexetius.com 2011, 3753; 31.07.2007 – 3 AZR 446/05, Rn. 15 ff., AP Nr. 30 zu § 1 BetrAVG Lebensversicherung). Der Versi­che­rungsvertrag wird erst wirk­sam, wenn ihm der Arbeitneh­mer durch Unterschrift zuge­stimmt hat. Es han­delt sich um einen Ver­trag zugunsten Dritter. Diese Versiche­rung wird für den Zweck abgeschlos­sen, dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen bei Eintritt eines Versi­che­rungs­falles (Alter, Inva­lidität, Tod) Versor­gungsleistungen für das wegfal­lende Erwerbsein­kom­men zu zahlen.

Die Direktzusage (auch als Pensionszusage bezeichnet) ist einer der fünf Durch­führungs­wege der betriebli­chen Al­tersversorgung (BAG 20.01.1987 – 3 AZR 503/85, AP Nr. 38 zu § 7 BetrAVG; BVerfG 14.01.1987 – 1 BvR 1052/79, AP Nr. 11 zu § 1 BetrAVG Unterstützungskassen). Sie ist eine unmittel­bare Versorgungszu­sage. Charakteristisch für sie ist es, dass der Arbeitgeber sich ver­pflichtet, die späteren Versor­gungsleistun­gen selbst zu erbringen (Versor­gungs­träger). Er trägt die versi­cherten bio­metrischen Risiken und das Finan­zierungsrisiko.

Bei einer arbeitgeber- oder mischfinanzierten Versorgungszusageent­scheidet der Arbeitgeber mitbestim­mungsfrei darüber, ob und wie viel Mittel er für die betriebliche Alters­vor­sorge zur Verfügung stellen will (Dotierungsrahmen) (BAG 12.06.1975 – 3 ABR 137/72, 3 ABR 13/74, 3 ABR 66/74, AP Nr. 1 – 3 zu § 87 BetrVG Altersversorgung).

Drei-Säulen-Modell: Das ältesteModellfür die Einordnung der Altersvorsorge ist das Drei-Säulen-Modell.Es umfasst die:

—●	gesetzliche Altersvorsorge (1. Säule)
●	betriebliche Altersversorgung (2. Säule)
—●	private Altersvorsorge (3. Säule)

Bei dem Drei-Schichten-Modell geht es um die steuerliche Be-hand¬lung der Aufwendungen und Leistun¬gen. Die Altersvorsor-ge wird in die drei folgenden Schichten einge¬teilt: 1. Schicht: Basisversorgung Gesetzliche Rentenversicherung Beamtenversorgung Berufsständische Versorgung Landwirtschaftlich Alterskasse Private Basisrente (Rürup) 2. Schicht: Zusatzversorgung Betriebliche Altersversorgung Riesterrente 3. Schicht: Sonstige Versorgung Kapitalanlageprodukte Restversorgung: Lebens- und Rentenversicherungen

Soll eine Versorgungszusage umstrukturiert oder verschlechtert werden, sind die Besitzstände der Versorgungsberechtigten durch die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit geschützt, die durch das dreistufige Prüfungsschema konkretisiert sind. Danach sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen. Eine Verschlechterung ist differenziert nur zulässig, wenn sachliche, triftige oder zwingende Gründe vorliegen.

Die Tarifvertragsparteien müssen sich an der Durchführung und Steuerung der reinen Beitragszusage beteiligen. Unabhängig davon, ob sie auf einem Tarifvertrag oder einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung beruht. Nach der Gesetzesbegründung müssen sie den Prozess der Einführung, Implementierung und Durchführung der Betriebsrente auf Basis der reinen Beitragszusage begleiten.

Die Steuerung und Durchführung kann entweder im Rahmen gemeinsamer Einrichtungen nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) erfolgen oder in sonstiger im Tarifvertrag bestimmter Art und Weise geschehen. Diese Anforderung ist beispielsweise auch dann erfüllt, wenn die Tarivertragsparteien im Aufsichtsrat der durchführenden Versorgungseinrichtung vertreten sind oder wenn sie durch eine Vertretung in spezifischen Gremien der Versorgungseinrichtung hinreichende Einflussmöglichkeiten auf das Betriebsrentensystem haben bzw. diese mit steuern können.

Nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) gibt es bei der be­trieblichen Altersversor­gung fünf Durch­führungswege. Das sind:

—●	Direktzusage
—●	Unterstützungskasse
—●	Pensionskasse
—●	Direktversicherung
—●	Pensionsfonds

Die Pauschalbesteuerung (§ 40b EStG) ist bei Altzusagen (bis zum 31.12. 2004) für Direktversicherungen oder Pensionskassen möglich gewesen. Bei umlagefi­nan­zierten Pensionskassen (z. B. VBL/ZVK) ist sie weiterhin anzuwenden. Die Pauschal-Be­steuerung konnte bei Pensionskassen vom 1.Januar 2002 bis zum 31. Dezember 2004 nur dann noch ange­wendet werden, wenn die Steuerfreiheit für die Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG ausgeschöpft war. Der Aufwand für jeden Versicherten ist auf 1.752 Euro im Jahr begrenzt. Wird für mehrere Arbeit­nehmer ein Rah­men- oder Gruppenversicherungsvertrag abgeschlossen, kann der einzelne Arbeit­nehmer bis zu 2.148 Euro im Kalenderjahr pauschal versteuern (Durchschnittsbildung). Der Durch­schnittsbeitrag darf je Versichertem 1.752 Euro nicht übersteigen. Bei der Durchschnitts­bildung können nur Arbeit­nehmer berücksichtigt werden, deren Beitrag dem Maximalbe­trag von 2.148 Euro nicht über­schreitet.