Als feste Altersgrenze wird der Zeitpunkt bezeichnet, zu dem im Regelfall nach der Versorgungszusage - unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG - mit einer vorzeitigen Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Sieht die Versorgungsordnung keine feste Altersgrenze vor, ist die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung die feste Altersgrenze. Liegt sie vor dem im Gesetz angegeben Alter, ist die betriebliche Regelung maßgebend

Scheidet ein Arbeitnehmer mit einer unverfallbaren Anwartschaft vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis aus, dann gilt grundsätzlich der sogenannte Festschreibeffekt. Die mitnehmbare Anwartschaft verändert sich bis zum Beginn der Rente nicht. Erst dann ist nach drei Jahren zu prüfen, ob die laufenden Leistungen anzupassen sind. Allerdings darf ab 2018 nach der Umsetzung der EU-Mobilitätsricht-linie ein ausgeschiedener Arbeitnehmer bei der Berechnung des Teilanspruchs seiner unverfallbaren Anwartschaft gegenüber nicht ausgeschiedenen Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden (Benachteiligungsverbot). Von diesem Verbot gibt zahlreiche Ausnahmen (§ 2a Abs. 2 BetrAVG).

Auch die neugestaltete gesetzliche Flexi-Rente ist keine Vollrente, die erforderlich wäre, um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung vorzeitig beziehen zu können. Die §§ 6, 22 BetrAVG n.F. sind tarifdispositiv. Deshalb können selbst die Tarifvertragsparteien die Vesorgungsordnungen nicht so gestalten, dass mit ihr die Voraussetzungen für den vorzeitigen Bezug einer betrieblichen Altersleistung erfüllt werden könnten.

Der Förderrahmen wird durch die Höchstgrenzen der staatlichen Förderung der Aufwendungen vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer für die betriebliche Altersvorsorge bestimmt. Je nach Durchführungsweg, Wahl oder Möglichkeit der Versteuerung oder Verbeitragung kann er unterschiedlich sein.

Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis mit einer unver­fallbaren Versorgungsanwartschaft aus, kann er die Versiche­rung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortführen, wenn die sie als beitragsorientierte Leistungszusage oder als Leistungszusage durchgeführt wird:

	die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung einschließlich eines mögli­chen Arbeitgeberzuschusses (§ 1a Abs. 1a BetrAVG n. F.) finanziert wird,
	der Arbeitgeber bei einer Direktversicherung bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt, dass statt des ratierlich gekürz­ten Anspruchs die versicherungsvertragliche Lösung (Er­satzverfahren) anzuwenden ist, das heißt, dass der Versorgungsanspruch auf den aktuellen Wert begrenzt wird (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG),
	der Arbeitgeber bei eine Pensionskasse bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt, dass statt des ratier­lich gekürzten Anspruchs die versicherungsvertragliche Lösung (Ersatzver­fahren) anzuwenden ist, das heißt, dass der Versorgungsanspruch auf den aktuellen Wert begrenzt wird (§ 2 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG),
	die betriebliche Altersversorgung durch eine reine Beitragszusage erfolgt (§ 22 Abs. 3 Nr. 1 Buchst. a BetrAVG n. F.),
	der Arbeitgeber für Eigenbeiträge eine Umfassungszusageerteilt hat oder die Umfas­sungszusage als erteilt gilt (z. B. § 1a Abs. 5 BetrAVG).

Werden die Leistungen einer Pensionskasse gemeinsam vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber finanziert (Mischfinanzierung), dann kann das Fortsetzungsrecht entfallen (§ 30e Abs. 2 Satz 1 Be­trAVG).

Ab 1. Januar 2018 ist bei der Hilfe zum Lebensunterhalt und für Bezieher der Grundsicherung Leistungen aus einer zusätzlichen Altersvorsorge (Alter, Erwerbsminderung) monatlich ein Sockelfreibetrag von 100 Euro anrechnungsfrei. Für die darüber hinausgehenden Leistungen gibt es einen erweiterten Freibetrag in Höhe von 30 Prozent, der ebenfalls nicht anrechenbar ist. Diese Freibeträge sind auf 50 Prozent der Regelbedarfsstufe 1 (2017 = 409 Euro) begrenzt. Damit kann 2017 ein Freibetrag von maximal 204,50 Euro in Anspruch genommen werden.

In einer Versorgungsordnung kann die Hinterbliebenenversorgung mit einer Freitod- oder Selbstmordklausel ganz oder zum Teil ausgeschlossen werden. Die Berechtigung einer Selbstmordklausel ist umstritten. Sie werden kaum noch verwendet, weil sie als ungerecht empfunden werden. Bei Versorgungszusagen über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds können Freitodklauseln nur für die ersten Jahre nach Beginn oder nach einer Erhöhung der Versicherungssumme zu den Versicherungsbedingungen gehören.

Können die Hinterbliebenen nachweisen, dass der Freitod nicht auf einer freien Willensentscheidung des Begünstigten zurückzuführen ist, sondern auf eine krankhafte Störung seiner Geistestätigkeit, kann ein Härtefall vorliegen, der den Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung nicht rechtfertigt. Fehlt die Klausel, besteht der Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung.

Eine freiwillige Betriebsvereinbarung wird vom Betriebsrat mit dem Arbeitgeber über be­triebliche Angelegenheiten abge­schlossen, die nicht mitbestimmungspflichtig sind. Der Katalog im  § 88 BetrVG ist nur  beispielhaft. Zur Einführung oder Veränderung einer betrieblichen Altersversorgung – ob arbeitge­ber-, misch- oder arbeitnehmerfinanziert – kann eine freiwillige Betriebs­ver­einba­run­g abge­schlossen werden, wenn keine mitbestimmungs­pflichtige Angelegenheiten zu regeln sind.

Will ein Arbeitgeber den Arbeitnehmern des Betriebes eine betrieb­liche Altersversorgung zusagen, so kann er frei darüber entschei­den, denn zur Zusage einer Versorgung ist er gesetzlich nicht ver­pflichtet. Er kann frei darüber entscheiden:

	ob er eine Versorgungszusage erteilt,
	wieviel Finanzmittel er zur Verfügung stellt (Dotierungsrahmen),
	welcher Personenkreis eine Versorgung erhalten soll  (Gruppenbildung),
	welcher Durchführungsweg dafür genutzt wird,
	bei welchem Versorgungsträger die Versorgung durchzuführen ist,
	welche Versorgungsrisiken (Alter, Invalidität, Tod) abgesi­chert werden und
	wie die Leistungen auszuzahlen sind (Rente, Raten eines Auszahlungsplans, Kapitalleistungen).

Normen einer freiwilli­gen Betriebs­vereinbarung wirken nach einer Kündigung nicht nach, es sei denn, die Nachwirkung ist vereinbart.

Fünftelungsregelung: Die Versorgungsleistungen einer Direktzusage oder Unterstüt­zungskasse können als laufende Leistungen oder als Kapitalleistung ausgezahlt werden. Diese Leistungen sind als Einkünfte aus nicht selbständiger Arbeit zu verteuern. Kapitalleis­tun­gen müssen grundsätzlich im Jahr der Auszahlung versteuert werden. Bei Kapitalleistungen aus diesen beiden Durchführungswegen kann die Fünftelungsregelung angewendet werden. Da­durch kann der betroffene Arbeitnehmer Steuervorteile erlangen (Progressionsglättung). Die Fünftelungs­rege­lung ist bei Teilkapitalzahlungen nicht anzuwenden, weil nach Auffassung der Finanzverwal­tung keine Zusammenballung – und damit keine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit – vor­liegt.

Die Steuer ist bei einer Fünftelungsregelung wie folgt zu berechnen: Erst wird die Steuer für das normale zu versteuernde Ein­kommen (ohne Kapitalleistung) errechnet. Dann wird einem Fünftel der Kapitalleistung zu dem normal zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet. Für diese Summe wird dann die dafür fällige Steuer errechnet. Die Differenz zwischen diesen beiden Steuer­beträ­gen wird mit fünf multipliziert. Der sich daraus ergebende Betrag ist als Steuer für die Kapi­talleis­tung zu zahlen.