Bei Neuzusagen – nach dem 31. Dezember 1998 zugesagt – kann sich der Arbeitgeber verpflichten, die laufenden Leistungen jährlich wenigstens um ein Prozent zu erhöhen (Garan­tieanpassung oder Mindestanpassung) (BAG 11.10.2012 – 3 AZR 527/09, Rn. 51 ff., BAGE 139, 252; 28.06.2011 – 3 AZR 137/09, Rn.19, openJur 2012, 26419). Auch Be­triebs­rentner oder Arbeitnehmer und Arbeitge­ber oder die Be­triebs- oder Tarifvertragsparteien können bei Neuzusagen vereinbaren, dass Be­triebsren­ten jähr­lich – unabhängig von der wirtschaftlichen Lage des Betriebes – mindes­tens um ein Pro­zent erhöht werden. Die dreijäh­rige Pflichtanpas­sungsprüfungwird damit abge­löst.

Für Altzusagen – vor 1. Januar 1999 zuge­sagt oder vereinbart – können nur die Tarifvertragspar­teien in einem Tarifver­trag die Garan­tieanpas­sung vereinbaren (BAG 18.09.2012 - 3 AZR 431/10, lexetius.com 2012, 6126). Die Garantieanpassung entfällt bei Direktversicherungen und Pensions­kassen, wenn ab Rentenbeginn sämtliche Überschussan­teile zur Erhöhung der laufenden Leistun­gen verwendet werden (Überschussanpassung).

Bei einer reinen Beitragszusage entfällt die Einstandspflicht des Arbeitgebers. Auch die Versorgungsträger dürfen keine Garantie abgeben, das heißt, sie dürfen keine Mindestleistung garantieren. Damit trägt der Arbeitnehmer allein das Anlagerisiko.

Früher wurde die heutige Entgeltumwandlung als Gehaltsumwandlung bezeichnet (BAG 26.06.1990 – 3 AZR 641/88, AP Nr. 11 zu § 1 BetrAVG Lebensversicherung).

Eine Gehaltsverwendung liegt vor (BFH 22.11.2006 – X R 29/05, Rn. 17 ff., BFHE 216, 124, wenn Beiträge an einen Versor­gungs­träger aus schon zugeflossenem Nettoentgelt gezahlt werden (z. B. Eigenbeiträge). Die Entgeltverwendung entzieht sich der Regelungsmacht der Betriebs- und Tarifvertragsparteien (BAG 20.12.1957 – 1 AZR 237/56, AP Nr. 1 zu § 399 BGB; 18.07.2006 – 1 AZR 578/05, Rn. 32, BAGE 119, 122).

Bei einer Entgeltumwandlung (BAG 21.01.2014 – 3 AZR 807/11, Rn. 20, lexetius.com 2014, 1439) wird auf die Barauszahlung von Gehaltsteilen zugunsten einer wertgleichen Versorgungswirtschaft ver­zichtet (Gehaltsverzicht). Tarifliches Ent­gelt kann nur dann umgewandelt werden, wenn der Tarifvertrag die Entgeltumwandlung zulässt oder sie regelt (BAG 19.04.2011 – 3 AZR 154/09, Rn. 16, BAGE 137, 357). Entgelt, das auf einer Betriebsvereinbarung beruht, kann erst umgewandelt wer­den, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat. In einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag kann die Entgeltumwandlung geregelt und damit zugelassen werden.

Die gesetzliche Rentenversicherung ist seit 1957 umlagefinanziert, dieses Verfahren wird als Generationenvertrag bezeichnet. Der Generationenvertrag ist kein üblicher Ver­trag im rechtlichen Sinne. Ein Vertrag kommt üblicherweise durch die Annahme eines Angebots zustande. Bei der gesetzlichen Rente finanzieren die Arbeitnehmer mit ihren Beiträgen die Rente der Rentner (Umlageverfahren).

Im Rahmen des Betriebsrentengesetzes und in Verbindung mit dem Einkommensteuergesetz gelten als geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer, bei denen im Zeitpunkt der Beitragsleistung der lau­fende Arbeitslohn im ersten Dienstverhältnis nicht mehr als

73,34 Euro bei einer täglichen Lohnabrechnung,

513,34 Euro bei einer wöchentlichen Lohnabrechnung,

2.200 Euro bei einer monatlichen Lohnabrechnung oder

26.400 Euro bei einer jährlichen Lohnabrechnung

ausmacht.

Eine Gesamtzusage liegt vor, wenn der Arbeitgeber einseitig bekanntgibt, dass er den Arbeitnehmern, die die von ihm fest­gelegten Voraussetzungen erfüllen, bestimmte Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gewähren will. Einer ausdrücklichen An­nahmeerklärung der Zusage bedarf es nicht. Gesamtzusagen wer­den bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitneh­mern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeit­nehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen.

Die Gesamtversorgung ist eine Vollversorgung. Bei ihr wird je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit ein bestimmter Prozentsatz (Ver­sorgungsfaktor) der versorgungsfähigen Teile des Arbeitsentgeltes (brutto) der letzten Monate vor dem Versorgungsbeginn als Versor­gung zugesagt. Gesetzliche  Rente, Betriebsrente und an­dere anrechenbare Leistun­gen sind die Gesamtversorgung. Die Renten werden mit dem Bruttobe­trag und nicht mit dem Netto­be­trag an­gerechnet, d.h. die Beitragsanteile für die Kranken- und Pflegeversicherung des Rentners wer­den bei der Berechnung mit berücksichtigt.

Gesamtzusage: Eine Gesamtzusage ist die vom Arbeitgeber in allgemeiner Form an alle Arbeitnehmer oder Teile von ihnen erklärte Zusicherung, ihnen freiwillig zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen (BAG 13.01-2015 - 3 AZR 897/12, Rn. 20, lexetius.com 2015, 883). Dieses Angebot ist von den Betroffenen nicht ausdrücklich anzunehmen. Einer Annahmeerklärung bedarf es nicht; sie wird auch nicht erwartet. Die Gesamt­zusage wird zum Inhalt des Arbeitsvertrages. Sie wird bereits dann wirksam, wenn sie in einer Form verbreitet wird, dass der einzelne Arbeitnehmer typischerweise von ihr Kenntnis nehmen konnte. Auf die konkrete Kenntnis eines jeden einzelnen Arbeitnehmers kommt es dabei nicht an.

Die sogenannte gespaltene Rentenformel kann in einer Versorgungsordnung vereinbart werden. Bei dieser Rentenformel überschreitet das versorgungsfähige Arbeitseinkommens die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Da für diesen Teil des Einkommens keine SV-Beiträge zu entrichten sind, können sie bei der Höhe der Rente nicht berücksichtigt werden. Für diesen Teil der Versorgungsleistungen besteht ein höherer Versorgungsbedarf.

Für den beitragsfreien Teil des Arbeitseinkommens sind keine SV-Beiträge zu zahlen, deshalb sind sie bei der Berechnung der Rente nicht zu berücksichtigen. Für ihn besteht ein höherer Versorgungsbedarf.

In einigen Versorgungsordnungen kann festgelegt werden, dass eine Witwen- oder Witwerversorgung nur dann zu zahlen ist, wenn die Ehegatten beim Tode des Begünstigten nicht getrennt gelebt haben (Getrenntlebendklausel). Sie leben dann getrennt, wenn zwischen ihnen keine häusliche Gemeinschaft bestanden hat und ein Ehegatte sie erkennbar nicht herstellen wollte, weil er die eheliche Lebensgemeinschaft ablehnte (BAG 28.03.1995 – 3 AZR 343/94, AP Nr. 14 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung).

Eine Getrenntlebendklausel verstößt nach der Rechtsprechung nicht gegen den Schutz von Ehe und Familie (Art. 6 Abs. 1 GG), weil intakte Ehen und getrennt lebende Ehegatten nicht gleichzubehandeln sind. Diese Rechtsauffassung hat das Bundesverfas­sungsgericht bestätigt (BVerfG 29.02.1980 – 1 BvR 1231/79. AP Nr. 183a zu § 242 BGB Ruhegehalt).

Die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer ergibt sich bei Versorgungs­zusagen aus dem arbeitsrechtlichen  Gleich­behandlungsgrundsatz (BAG 17.06.2014 – 3 AZR 529/12, Rn. 48, lexetius.com 2014, 2933). Er ist im § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG ausdrücklich als eine Anspruchsgrundlage aufgeführt. Bei einer Versor­gungszusage bedeutet der Grundsatz der Gleichbehandlung nicht, dass allen Arbeit­nehmern eine oder eine gleich­wertige betriebliche Altersversorgung zugesagt werden muss. Zwi­schen einzelnen Arbeit­nehmer­gruppen kann differenziert werden. Die Differenzierung muss sach­lich begründet sein. Es müssen objektive Gründe vorliegen, die auf vernünftigen, einleuchten­den Wertentschei­dungen beruhen und die nicht gegen übergeordnete Wertentscheidungen versto­ßen. Eine Un­gleichbe­handlung darf nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung führen.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Betriebsrentengesetz den a­nderen Formen der Ver­sor­gungszusagen als Verpflichtungstatbestand gleichgestellt. Er ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG (BAG 11.07.2017 - 3AZR 691/16, Rn. 30, lexetius.com 2017, 2553; 17.06.2014 - 3 AZR 529/12, Rn. 48, lexetius.com 2014, 2933). Weder einzelne Arbeit­nehmer noch Arbeitnehmergruppen dürfen ohne einen sachli­chen Grund von begünstigen­den Regelungen ausgenommen werden. Eine Schlechterstellung ist aus sachfremden Erwägun­gen unzulässig. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebie­tet: Glei­ches gleich und Ungleiches seiner Eigen­art nach unterschiedlich zu behan­deln. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt vor, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder aus sonstigen Gründen sachlich einleuchtender Grund für eine Dif­ferenzie­rung nicht ergibt. Die unterschiedliche Behandlung ist sonst willkürlich.

Eine betriebliche Altersvorsorge liegt auch dann vor, wenn künftige Entgelt­ansprüche in eine gleichwertige Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden (BAG 15.09.2009 – 3 AZR 17/09, Rn. 21 ff., BAGE 132, 100). Die Gleichwertigkeit ist Voraussetzung dafür, dass Entgeltumwandlungsbeiträge arbeits­rechtlich als betriebliche Altersvorsorge anerkannt werden.

Die Grundsicherung ist eine Sozialleistung, die aus Steuermitteln finanziert wird. Sie kann bei Bedarf auf Antrag bezogen werden, wenn im Alter oder bei Erwerbsminderung die Rente zusammen mit eventuell weiteren Einkommen nicht für den Lebensunterhalt ausreicht. Es handet sich nicht um eine Leistung der Sozialhilfe. Bei ihr bleibt - im Gegensatz zur Sozialhilfe - das Einkommen der Kinder, Enkelkinder oder Eltern unangetastet.

Diese Leistung erhält ein Versicherter, der seinen Lebensunterhalt selbst nicht bestreiten kann und

• die Regelaltersgrenze erreicht hat oder
• das 18. Lebensjahr vollendet hat und im Sinne des Rentenversicherungsrechts dauerhaft voll erwerbsgemindert ist

 

Der Arbeitgeber kann bei einer freiwilligen Leistung Gruppen bilden (BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 24, lexetius.com 2014, 3947). Bei einer Gruppenbildung ist er verpflichtet, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, damit es zu keiner Diskriminierung kommt. Dieser gebietet, dass die Arbeit­neh­mer oder Gruppen der Arbeitnehmer, die sich in ver­gleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleichzubehandeln sind. Dabei ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig.

Eine Gruppenunterstützungskasse ist eine Unterstützungs­kasse, die die betriebliche Altersvorsorge der Arbeitnehmer mehrerer Arbeit­geber organisiert, die kein Unternehmen oder keinen Konzern bilden. Diese Ar­beitgeber sind ge­meinsam Träger­unternehmen der Kasse. Die Versor­gungszusagen der einzelnen Trägerunternehmen kön­nen gleich, aber auch unterschiedlich ge­staltet sein.

Günstigerprüfung: Hat ein steuerpflichtiger Arbeitnehmer Anspruch auf Zulagen für staatlich geförderte Alters­vorsorgever­träge (z. B. Riester-Rente), dann hat das Finanzamt bis 2019 von Amts we­gen bei der Veranlagung zur Einkom­mensteuer zu prüfen (Günstigerprüfung), ob ein Sonderaus­gabenab­zug (§ 10a Abs. 1 EStG) in Anspruch genommen werden kann, der höher ist als der Anspruch auf die Zulagen. Der Steuerpflichtige hat den Sonderaus­gabenabzug bei sei­ner Einkommensteuererklä­rung zu beantra­gen und die erforderliche Bescheini­gung beizu­fügen (§ 10a Abs. 5 Satz 1 EStG). Für den Sonder­ausgabenabzug kommt es nicht da­rauf an, ob ein Zula­gen­antrag gestellt worden ist oder nicht.

Das Günstigkeitsprinzip ist im Arbeitsrecht Ausdruck eines arbeitsrechtlichen Schutzprinzips. Es ist von der Rechtsprechung entwickelt worden. Mit ihm soll gewährleistet werden, dass in Einzelarbeitsverträgen von den Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder eines Tarifvertrages nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden darf (BAG 15.02.2011 - 3 AZR 196/09, Rn. 55, lexetius.com 2011, 2829; 16.09.1986 - GS 1/82, AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972). Für den Arbeitnehmer ist die jeweils günstigere Regelung anzuwenden und die ungünstigere wird verdrängt, es sei denn, die höherrangige Norm lässt eine ungünstigere Regelung ausdrücklich zu.