Die Witwen- oder Witwerunterstützung kann durch eine Mindestehe­dauerklausel eingeschränkt wer­den (BAG 19.02.2002 – 3 AZR 99/01, AP Nr. 22 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung). Dadurch soll vermieden werden, dass eine Ehe geschlossen wurde, um bewusst eine Versorgung (Versorgungsehe) sicherzustellen.

Um die vollen Zulagen für eine private kapitalgedeckte Riester-Rente zu erhalten, hat jeder Versicherte einen Min­desteigenbeitrag in den Versicherungsvertrag einzuzah­len. Diese Voraussetzung ist auch dann zu erfüllen, wenn in den versicherungsförmigen Durchführungswegen (Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds) Beiträge der Ent­geltumwandlung aus dem Nettoeinkommen eingezahlt und für die Riester-Förderung bean­tragt wird. Der Mindesteigen­beitrag beträgt seit 2008 vier Prozent des versicherungspflichtigen Einkommens, der Besoldung oder Amtsbezüge – maximal 2.100 Euro im Jahr − abzüglich der Zu­lagen (Grundzulage, Kinderzu­lagen).

Nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) kann auf Mindestlohn nicht verzichtet werden. Deshalb stellt sich die Frage, kann Mindestlohn durch Entgeltumwandlung gemindert werden. Entgeltumwandlung ist Lohnverzicht. Trotzdem können Bezieher von Mindestlohn Entgelt umwandeln, denn § 1a BetrAVG ist die speziellere Gesetzesnorm (lex speziales), die Vorrang hat.

Die Mischfinanzierung ist ein Mix aus arbeitgeberfinanzierter und entgeltum­wandlungsfinanzierter  betrieblicher Altersvorsorge. Die Mittelherkunft liegt beim Arbeitgeber und bei den Arbeitnehmern. Sie tragen die finanzielle Last dieser Versorgungszusagen gemein­sam.

Die Mitbestimmung ist die stärkste Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Sie ist das Recht des Betriebsrats auf Teilhabe an Entscheidungen des Arbeitgebers und seine Einflussnahme auf sie (BAG 25.01.2000 – 1 ABR 3/99, Rn. 28, BAGE 92, 276; 26.04.1988 – 3 AZR 168/86, AP Nr. 10 zu § 87 BetrVG 1972 Sozialeinrichtung; 13.07.1978 – 3 ABR 108/77, AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung). Mitbestimmungspflichtig sind Maßnahmen, wenn dem Arbeitgeber ein Er­messensspielraum zusteht und sie nach gesetzlichen Vorschriften der Mitbestimmung unterliegen. Eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme wird nur dann wirksam, wenn ihr der Betriebsrat vorher zugestimmt hat. Wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, kann die beabsichtigte Maßnahme nicht wirksam werden (BAG 11.06.2002 – 1 AZR 390/01, BAGE 101, 288).

Eine Betriebsvereinbarung ist mitbestimmungspflichtig und deshalb erzwingbar, wenn die zu regelnden Angelegenheiten der Mitbestimmung unterliegen. In welchen Fällen der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung erzwingen kann, ergibt sich aus den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften − insbesondere aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Eine Angelegenheit ist mitbestimmungspflichtig, wenn der Spruch der Einigungsstelle die Nichteinigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber verbindlich ersetzen kann (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen wirken nach Ablauf der Kündigungsfrist nach ( Nachwirkung). Ihre Normen wirken so lange nach, bis die Betriebsvereinbarung durch eine andere Abmachung ersetzt wird. Das kann eine Aufhebungs- oder Änderungsbetriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag oder eine einzelvertragliche Regelung sein. Auf die Nachwirkung kann in der Betriebsvereinbarung verzichtet werden.

Eine Mitfinanzierung liegt vor, wenn eine arbeitgeberfinanzierte Versorgungszu­sage durch Eigenbeiträge der Arbeitnehmer (aus dem Nettoarbeitsentgelt) mitfinanziert wird und die Leis­tungen aus diesen Beiträgen von der Versorgungszusage des Arbeitgebers umfasst werden.

Sie unterscheidet sich von der Mischfinanzierung da­durch, dass Arbeitnehmer tariflich verpflichtet werden können, sich an der Finanzierung der betrieblichen Altersvorsorge zu beteiligen, z. B. bei der VBL oder ZVK.