Der Begriff „past service“ wird im Betriebsrentenrecht für unterschiedliche Sachver­halte verwendet. So wird er z. B. dafür benutzt, wenn bei einer Leistungszusage die gesamte Zeit der Betriebszugehörigkeit bei der Unverfallbarkeit berücksichtigt wird (past service) und nicht nur die Dauer der Versorgungszusage. Eine Versorgung kann auch nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses zugesagt werden. Mit ihm wird auch die in der Vergangenheit liegende Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers bezeichnet.

Bis zum 31. Dezember 2004 war es nach § 40b EStG a.F. möglich, die Bei­träge für eine betriebliche Altersvorsorge – arbeitnehmer- oder arbeitgeberfinanziert – pauschal zu besteuern, wenn sie in eine

	Direktversicherung oder
	Pensionskasse

eingezahlt wurden.

Die Pauschalbesteuerung ist im Jahr auf 1.752 Euro und bei Durch­schnittsbil­dung auf 2.148 Euro begrenzt.

Ist vor 2018 ein Beitrag pauschal besteuert worden, kann die Pauschalbesteue­rung zeitlich unbegrenzt beibehalten werden. Diese Beiträge sind ab 2018 bei dem er­höhten Fördervolumen des § 3 Nr. 63 EStG n. F. (acht Prozent der BBG) mit zu berück­sichtigen.

Der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) ist Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung. Bei Insolvenz eines insolvenzsicherungspflichtigen Arbeitgebers kommt der PSVaG für die laufenden oder einmaligen Versorgungsleistungen sowie für die späteren Leistungen der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften auf.

Der Pensionsfonds wurde am 1. Januar 2002 als fünfter Durchführungs­weg in das Betriebsrentenge­setz (BetrAVG) aufgenommen. Er ist eine recht­lich selbständige und rechtsfä­hige Versorgungsein­richtung der betrieb­lichen Altersvorsorge (versicherungsförmi­gerDurch­füh­rungsweg). Sein Zweck ist es, das wegen Invalidität, Alter oder Tod wegfallende Er­werbs­einkom­men durch seine Leistungen ergänzend zur gesetzlich Rente mindestens teilweise zu er­setzen. Bei ihm erwerben die be­günstigten Arbeit­nehmer und ihre Hinterblie­benen einen Rechts­anspruch auf Versorgungsleistun­gen. Um die Ver­sorgungszu­sage des Arbeitge­bers erfül­len zu können, bildet er aus den Beiträgen und Zuwen­dun­gen im Kapitaldeckungsver­fah­ren Rückstel­lungen. Seit dem 27. August 2013 ist es möglich, dass er seine Leis­tungen auch als teil­weise oder einmalige Kapitalleistung auszah­len kann (Kapi­talwahlrecht). Vor­her waren nur lau­fende Leistungen zu­lässig.

Pensionskassen sind recht­sfähige und spezielle Versorgungseinrichtungen der betrieb­lichen Altersversor­gung (versicherungsförmi­ger Durchfüh­rungsweg). Vergleichbar sind sie mit Le­bens­versiche­rungen. Sie sind kapitalgedeckt mit Ausnahme der Zusatzversor­gungs­kassen des öffentlichen Dienstes (VBL/ZVK); die auch umlagefinanziert sein können. Ihr Zweck ist es, das wegen Invalidität, Alter oder Tod wegfal­lende Er­werbs­einkommen durch ihre Leistungen ergänzend zur gesetzlichen Rente (teilweise) zu ersetzen. Einer ausdrücklichen Bezugsberech­tigung – wie bei einer Di­rektversiche­rung bedarf es nicht –, weil die Arbeitnehmer einen Rechtsan­spruch auf die Leistungen haben. Um die Versorgungszusagen des Arbeitgebers erfül­len zu kön­nen, bilden sie im Kapi­taldeckungsverfahren Rückstellungen. Ihre De­ckungs­mittel ord­nen sie je­dem Anspruchsberech­tig­ten zu.

Pensionsrückstellungen für eine Direktzusage sind die in der Bilanz auszu­weisenden Beträge für die Ver­pflichtun­gen von Versorgungszusagen. In der Anwart­schaftsphase können sie steuermindernd als Betriebsausgaben geltend gemacht werden, wenn sie die Voraussetzungen des § 6a EStG erfüllen und die Grenzen nicht über­schreiten. Durch diese Steuer­ersparnisse erhöht sich die Liquidität des Unternehmens.

Pensionstreuhand oder Contractual Trust Arrangements (CTA): Seit einigen Jahren lagern immer mehr Unternehmen, ihre Pensionsverpflichtungen zunehmend auf sogenannte Contractual Trust Arrangements (CTA)aus. Damit sollen die Pensionsverpflichtungen ausfinanziert und sie sollen gegen die eigene Insolvenz gesichert werden. Mit dieser Auslagerung wird auch das Ziel verfolgt, die Pensionsver­pflichtungen aus der Internationalen Bilanz auszulagern.

Nach § 16 Abs.1 BetrAVG ist der Arbeitgeber ver­pflichtet, alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Leistungen (Betriebsrenten) an die Preisentwicklung (Indexanpassung) oder die Ent­wicklung der Nettolöhne (reallohnbezogene Obergrenze) vergleichbarer Arbeitnehmergruppen im Unternehmen anzu­passen sind (BAG 10.03.2015 – 3 AZR 739/13, Rn. 13, lexetius.com 2015, 1251). Er hat hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden, dabei die Belange der Versorgungs­empfän­ger und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksich­tigen.

Eine planmäßige oder zugesagte Überversorgung liegt vor, wenn eine überhöhte Versorgung ausdrücklich oder konkludent erteilt worden ist. Bei Erteilung der Zusage war vorauszusehen, dass das Versorgungsniveau (Betriebsrente und gesetzlichen Rente) höher sein wird als das letzte monatliche Nettoeinkommen. Da eine derartige Überschreitung gewollt ist, kann die Betriebsrente grundsätzlich nicht reduziert werden.

Ausnahme: Nach der Rechtsprechung ist der öffentliche Dienst an das haushaltsrechtliche Gebot des sparsamen und wirtschaftlichen Handelns gebunden, deshalb darf eine sogenannte planmäßige Überversorgung abgebaut werden. Der Grundsatz der Sparsamkeit und Wirtschaftlichkeit der öffentlichen Verwaltung schließt in jedem Fall den Anspruch auf Überversorgung aus.

Zu einer Überversorgung wird es im öffentlichen Dienst wegen der Umstellung von der Gesamtversorgung auf das versicherungsmathematische Punktesystem kaum noch kommen.

Eine planwidrige Überversorgung liegt vor, wenn das angestrebte Nettoversorgungsniveau (Betriebsrente und gesetzliche Rente) bei Rentenbeginn das letzte monatliche Nettoeinkommen übersteigt. Zu einer derartigen Überschreitung kann es kommen, wenn die gesetzlichen Abzüge (Steuern, Sozialversicherungsbeiträge) der aktiven Arbeitnehmer erheblich ansteigen. Der Arbeitgeber kann – zusammen mit dem Betriebsrat – die Versorgung an das ursprüngliche Versorgungsziel anpassen ( Störung der Geschäftsgrundlage).

Arbeitsentgelte werden in unregelmäßigen Abständen erhöht, um die Preis- und Produktivitätsentwicklung auszugleichen. Deshalb kommt es bei der Prüfung, ob eine planwidrige Überversorgung vorliegt, auf die vergleichbaren Aktivenbezüge am Bilanzstichtag an.

Unter Portabilität oder Übertragung werden die Mitnahmemöglichkeiten unver­fallbarer Anwartschaften und laufender Leistungen bei einem Ar­beitgeberwechsel auf den neuen Arbeitgeber verstanden (BAG 24.02.2011 – 6 AZR 626/09, lexetius.com 2011, 1700). Bei einer Altzusage – vor dem 1. Januar 2005 vereinbart oder zuge­sagt – kann eine Übertragung nur einvernehmlich wie folgt übernommen werden:

——————●	Übernahmen der Zusage (Schuldübernahme)
—●	Übernahme des Übertragungswertes mit wertgleicher Zusage des neuen Arbeitgebers

Die Anpassung einer laufenden Leistung kann der Arbeitgeber verweigern, wenn die wirtschaftliche Lage des Unternehmens dem entgegensteht (BAG 21.02.2017 - 3 AZR 455/15, Rn. 30, lexetius.com 2017, 769). Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers ist eine zukunftsbezogene Größe. Sie umschreibt die künftige Belastbarkeit des Arbeitgebers und setzt eine Prognose voraus. Beurteilungsgrundlage für die Prognose ist grundsätzlich die bisherige wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens vor dem Anpassungsstichtag, soweit daraus Schlüsse für dessen weitere Entwicklung gezogen werden können. Für eine zuverlässige Prognose muss die bisherige Entwicklung über einen längeren repräsentativen Zeitraum von in der Regel mindestens drei Jahren ausgewerter werden (BAG 15.07.2015 - 3 AZR 252/14, Rn. 24 ff., lexetius.com 2015, 2518).

Die Protektor Lebensversicherung-AG ist die Sicherungseinrichtung der deutschen Lebensversicherer. Der Sicherungsfonds "Protektor" ist ursprünglich als freiwillige Auffanggesellschaft gegründet worden. Seit dem 15. Dezember 2004 ist die Einrichtung eines Sicherungsfonds für die Lebensversicherer durch eine Änderung des Versicherungsaufsichtsgesetzes verbindlich vorgeschrieben.

Bei der Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersver­sorgung ist der Prüfungszeitraum die Zeit vom individu­ellen Rentenbeginn bis zum Monat unmittel­bar vor dem Anpassungsstichtag (BAG 10.03.2015 – 3 AZR 739/13, Rn. 14, lexetius.com 2015, 1251; 18.03.2014 – 3 AZR 249/12, Rn. 19 ff., lexetius.com 2014, 1457). Dies gilt sowohl für den Anstieg des Kaufkraftverlustes (Indexanpassung) als auch für den der Nettolöhne (reallohnbezogene Obergrenze). Sind die Anpassungen eines Betriebes auf einen einheitlichen Prüfungs­termin gebündelt (z. B. 1. Juli eines Jahres), darf der erste Anpassungszeitraum höchstens um sechs Monate verlängert werden. In der Folgezeit muss der Dreijah­reszeitraum eingehalten wer­den.