In Gesetzesrecht können Tarifverträge grundsätzlich nicht eingreifen. Von diesem Grundsatz gibt es Ausnahmen. Der Gesetzgeber kann Tarifvertragspar­teien erlauben, in Tarifverträgen von zwingenden arbeitsrechtlichen Vorschriften abzuweichen (Tarif­dispositivität - BAG 19.04.2011 – 3 AZR 154/09, Rn. 19, BAGE 137, 357).

Mit einer Öffnungsklausel können die Tarifvertragsparteien eine vom Tarifvertrag abweichende Regelung durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder durch Arbeitsvertrag zulassen. Damit kann ein Tarifvertrag auch ergänzt werden. Durch sie können tarifvertragliche Arbeitsbedingungen flexibilisiert und betriebsnäher gestaltet werden. Dabei sind die tariflichen Rahmenbestimmungen zu beachten. Öffnungsklauseln müssen im Tarifvertrag klar und eindeutig formuliert sein (BAG 20.04.1999 - 1 AZR 631/98, Rn. 39, BAGE 91, 244).

Der Tarifvertrag ist ein zwischen einer Gewerk­schaft und einem Arbeitgeber oder Arbeit­geberverband (Tarifvertragsparteien) schriftlich abgeschlossener Vertrag, in dem die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (schuldrechtlicher Teil) und die Rechts­normen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über be­triebliche und betriebs­verfas­sungsrechtliche Punkte und gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (normati­ver Teil) festgelegt werden. Mit einem Tarifvertrag kann die betriebliche Altersversorgung einge­führt und geregelt werden (Arbeitsbedingungen - BAG 27.01.2010 – 4 AZR 459/08 (A), Rn. 63 ff., lexetius.com 2010, 1075; BVerfG 04.07.1995 – 1 BvF 2/86, BVerfGE 92, 365; AP Nr. 143 zu Art 9 GG Arbeitskamp).

Tarifvertragsparteien sind die tariffähigen Gewerkschaften (Arbeitnehmervertretungen) einerseits und einzelne Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände andererseits (Arbeitgebervertretungen). Sie sind berechtigt Tarifverträge auszuhandeln und schriftlich abzuschließen (Tarifautonomie). In Tarifverträgen können neben den Rechten und Pflichten der Tarifvertragsparteien auch die Rechtsnormen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen geregelt werden.

Eine Betriebsvereinbarung kann nur dann abgeschlossen werden, wenn Arbeitsent­gelte und sonstige Arbeitsbedingungen nicht durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicher­weise durch Tarifvertrag geregelt werden (Tarifvorrang - BAG 10.08.2011 – 1 AZR 314/10, Rn. 12, lexetius.com 2011, 6125; 10.10.2006 – 1 ABR 59/05, Rn. 20 ff. lexetius.com 2006, 3886). Die Regelungssperre (BAG 24.01.2013 – 7 AZR 523/11, Rn. 28 f., lexetius.com 2013, 2267) gilt auch für die mitbestimmungspflichtigen Angelegen­hei­ten (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 bis 13 BetrVG), die tariflich in­haltsgleich und abschlie­ßend geregelt sind. Lässt der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zu (Öffnungsklausel - BAG 29.04.2004 – 1 ABR 30/02, BAGE 110, 252) oder bestehen keine abschließenden tarifvertraglichen Regelungen, so ist eine Lückenausfüllung im Rahmen der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 BetrVG) möglich (BAG 13.03.2012 – 1 AZR 659/10, Rn. 21, lexetius.com 2012, 3019).

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen können nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, wenn sie durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (Tarifvorrang). Dies gilt nicht, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Arbeitsbedingungen sind tariflich geregelt, wenn sie in einem Tarifvertrag geregelt sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen geführt haben. Von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers hängt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht ab. Sie dient sowohl der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen als auch der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie. Ihre Sperrwirkung gilt dann nicht, wenn die zu regelnde Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt.

Technische Rentner sind Versorgungsberechtigte, die die erforderliche Altersgrenze für den Bezug einer Versorgungsleistung erreicht haben aber keine Leistungen be­ziehen, weil sie weiter arbeiten und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Anspruchsvo­raussetzung für eine Rentenzahlung ist (BAG 26.01.1999 – 3 AZR 464/97, BAGE 91, 1; BGH 09.06.1980 – II ZR 255/78, BGHZ 77, 233).

Andere Versorgungsbezüge können bei der Berechnung einer betrieblichen Altersversorgung ganz oder zum Teil angerechnet werden. Die gesetzliche Unfallrente kann nur mit dem Teil angerechnet werden, der den Verdienstausfall des Geschädigten ausgleicht (BAG 19.07.1983 -3 AZR 241/82, AP Nr. 8 zu § 5 BetrAVG).

Die gesetzliche Unfallversicherung kennt eine derartige Aufteilung ihrer laufenden Leistungen (Unfallrenten) nicht. Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht die Grundrente des Bundesversorgungsgesetzes (BVersG) für eine entsprechende Aufteilung als geeignet angesehen (BAG 19.03.2002 - 3 AZR 220/01, AP Nr. 45 zu § 5 BetrAVG; 06.06.1989 - 3 AZR 668/87, AP BetrAVG § 5 Nr. 30).

Bei laufenden Leistungen (Renten, Raten eines Auszahlungsplanes) kann vereinbart werden, dass zu Beginn der Auszahlungsphase bis zu 30 Prozent des zur Verfügung stehenden Kapitals auf einmal ausgezahlt werden (Teilkapitalzahlung).

Mit einer Teilkündigung sollen einseitig einzelne Bestimmungen eines auf Dauer angeleg­ten Vertrages unter Fortbestand der anderen Vertragsbestimmungen gegen den Willen des Ver­tragspartners geändert werden. Eine Teilkündigung ist grund­sätz­lich unzulässig. Es sei denn, sie ist vereinbart worden (BAG 23.03.2011 – 10 AZR 562/09, Rn. 27, lexetius.com 2011, 3410).

Mit einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung werden mitbestimmungsfreie und mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten gemeinsam geregelt. Eine arbeitgeber- oder mischfinanzierte betriebliche Versorgungszusage wird typischerweise mit einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung gestaltet oder verändert. Der Arbeitgeber ist zur Erteilung einer von ihm finanzierten Versorgungszusage der betrieblichen Altersvorsorge nicht verpflichtet. Die Entscheidung, ob eine betriebliche Altersversorgung eingeführt werden soll, ist mitbestimmungsfrei. Dagegen ist die Gestaltung des Leistungsplans mitbestimmungspflichtig. Eine Änderung der Versorgungszusage ist mitbestimmungsfrei, wenn z. B. der Leistungsplan dadurch nicht verändert wird. Bei einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung wirken in der Regel nur die mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nach, wenn sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nicht nachwirkenden Teil aufspalten lässt. Ist das nicht der Fall, entfaltet die gesamte Betriebsvereinbarung zur Sicherung der Mitbestimmung Nachwirkung.

Die gesetzliche Altersrente kann auch als Teilrente bezogen werden. Ihre Höhe beträgt ein Drittel, die Hälfte oder zwei Drittel der Vollrente. Die Teilrente wurde eingeführt, um einen flie­ßenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Bei dieser Rente können die Versi­cherten wählen, wie sie ihre Arbeitszeit verringern. Diese Rentenart wird nur selten in Anspruch ge­nom­men. Zur Teilrente kann bis zur  Regelaltersgrenze begrenzt hinzuverdient werden. Der zuläs­sige Hinzu­verdienst ist bei ihr etwas höher als bei einer vorzeitigen Altersrente.

Als Trägerunternehmen wird die Sozialeinrichtung bezeichnet, die der Arbeitgeber beauftragt, an die Arbeitnehmer des Betriebes Versorgungsleistungen zu zahlen (Pensionsfonds, Pensionskasse, Direktversicherung, Unterstützungskasse). Auch mehrere unabhängige Unternehmen können einen überbetrieblichen Versorgungsträger als Trägerunternehmen damit beauftragen (z. B. Gruppenunterstützungskasse).

Es gibt eine Vielzahl von Treuhand-Modellen. Im Laufe der Zeit haben sich zwei Grundformen der Contractual Trust Arragements (CTA) herausgebildet, die:
- einseitige Treuhand (Verpfändungsmodell) und
- doppelseitige Treuhand.

Bei einer einseitigen Treuhand wird zwischen Arbeitgeber und Treuhänder eine Verwaltungstreuhand vereinbart. Danach hat der Treuhänder grundsätzlich das ihm übertragene Treuhandvermögen nach Weisung des Arbeitgebers zu verwalten.

Bei der doppelseitigen Treuhand überträgt der Arbeitgeber auf den Treuhänder nicht nur zweckgebundene Vermögensmittel zur treuhänderischen Verwaltung (Verwaltungstreuhand), sondern er schließt mit dem Treuhänder einen Vertrag ab (Sicherungstreuhand), nach dem die Versorgungsberechtigten im Insolvenzfall einen Anspruch gegenüber dem Treuhänder haben. Dabei handelt es sich um einen Vertrag zugunsten Dritter.

Seit einigen Jahren lagern immer mehr Unternehmen, ihre Pensionsverpflichtungen zunehmend auf sogenannte Treuhandmodell oder Contractual Trust Arrangements (CTA) aus. Damit sollen die Pensionsverpflichtungen ausfinanziert und sie sollen gegen die eigene Insolvenz gesichert werden. Mit dieser Auslagerung wird auch das Ziel verfolgt, die Pensionsver­pflichtungen aus der Internationalen Bilanz auszulagern.

Die Änderung, Umstrukturierung oder Ablösung einer betrieblichen Versorgungs­zusage ist dann zulässig, wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf vorbehalten hat (Wider­rufsvorbehalt) und ausreichende Gründe – z. B. triftige Gründe – vorliegen.