Neben einer Entgeltumwandlung können Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge auch mit  Eigenbeiträgen finanzieren. Grundsätzlich ist dies der Fall, wenn eine arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusage von den Arbeitnehmern mitfinanziert wird (z. B. VBL) Eigenbeiträge können aus dem schon zuge­flos­senen Netto-Arbeitsentgelt an Direktversicherun­gen, Pensionsfonds oder Pensionskassen gezahlt werden. Sie sind nur dann der betrieblichen Altersvorsorge zuzuordnen, wenn die Eigen­beiträge von der Versorgungszusage des Arbeitgebers umfasst wer­den (Umfassung - BAG 15.03.2016 – 3 AZR 827/13, Rn. 40 ff., lexetius.com 2016, 634). Zur Abgabe einer Umfas­sungszusage ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet. Er könnte sich dazu in einer Be­triebs- oder Dienstvereinbarung verpflichten oder mit einem Tarifver­trag verpflichtet werden. Die Regelun­gen für Ent­geltumwandlung sind bei umfassten Eigen­beiträ­gen entsprechend anzuwen­den, wenn die Leistungen im Kapitaldeckungsverfahren finanziert werden (z. B. VBL, Abrechnungsverbund Ost).

Die Eigenbeiträge des Arbeitnehmers an einen kapitalgedeckten Ver­sorgungsträger sind grundsätzlich private Altersvorsorge (BAG 15.03.2016 – 3 AZR 827/13, Rn. 40 ff., lexetius.com 2016, 634). Sie sind dann der betrieblichen Altersvor­sorge zuzurech­nen, wenn ihre Leistungen von der Zusage des Arbeitgebers umfasst wer­den (Umfasungszusage), das heißt, wenn der Arbeitgeber erklärt, für ihre Leistungen einzustehen. Zur Abgabe einer Umfassungszusage ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet.

Die gesetzliche Renten­versicherung finanziert ihre Leistungen seit 1957 im Umlageverfahren (Generationenvertrag). Vor der großen Rentenreform 1957 war sie kapital­dedeckt. Die Umgestaltung und die damit ver­bundene Erhöhung der gesetzlichen Renten (von 30 Prozent bis auf 75 Prozent) hätten zwangsläu­fig zu einer wesentlichen Erhöhung der Rentenversi­cherungsbeiträge geführt. Diese Folgen waren politisch nicht gewollt. Deshalb wurde das be­stehende Kapitaldeckungsverfahren durch das Umla­geverfahren abgelöst. Das Umlagever­fah­ren wurde eingeführt, obwohl bekannt war, dass dieses Verfahren an seine Grenzen stoßen kann, wenn die Beitragseinnahmen zurückgehen oder die Ausgaben sich wesentlich erhöhen.

Individualrechtliche Versorgungszusagen mit kollektivem Bezug können von einer umstrukturierenden Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Dabei ist der Grundsatz des Günstigkeitsprinzips zu beachten. Ist die individualrechtliche Zusage günstiger als die der Betriebsvereinbarung, dann behält sie grundsätzlich ihre Wirkung.

Durch eine umstrukturierende oder ablösende Betriebsvereinbarung können sich die Versorgungsbedingungen bei unverändertem Dotierungsrahmen bei einzelnen Begünstigten verschlechtern. Dagegen werden andere Arbeitnehmer besser gestellt. Durch diese Veränderungen verringern sich die zur Verfügung stehenden Finanzmittel nicht, sie werden nur neu umverteilt. Die Zulässigkeit dieser Form der Betriebsvereinbarung kann durch eine Rechtskontrolle überprüft werde

Als Unisex-Tarife werden Versicherungstarife bezeichnet, bei denen die Beiträge und Leistungen zwischen den Geschlechtern gleich sind, obwohl die Lebenserwartungen von Männern und Frauen unterschiedlich sind (BAG 11.12.2007 – 3 AZR 249/06, Rn. 30 f., BAGE 125, 133). Die Lebenserwartung ist bei Frauen durchschnittlich etwa fünf Jahre höher als bei Männern. Bei der Riester-Rente mussten ab 2006 Unisex-Tarife eingeführt wer­den. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass Unisex-Tarife für alle neuen Versicherungsverträge (ab 21.12.2012 ) gelten müssen (EuGH 01.03.2011 – C-236/09, Rn. 30 ff., lexetius.com 2011, 394; DB 2011, 821).

Kommt es bei der Auslegung von individual-rechtlichen Vereinbarungen zu Schwierigkeiten, dann ist die Unklarheitsregel anzuwenden. Bleiben nach Ausschöpfung aller in Betracht kommenden Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel (BAG 20.08.2014 - 10 AZR 453/13, Rn. 25, lexetius.com 2014, 3809), gehen diese zulasten der Partei, die für die Formulierung zuständig war. In der Regel wird das der Arbeitgeber sein (BAG 17.04.2013 - 10 AZR 281/12, Rn. 18, lexetius.com 2013, 1555). Die Unklarheitsregel ist bei Betriebs- und Dienstvereinbarung oder Tarifverträgen nicht anzuwenden.

Scheidet ein Arbeitnehmer vorzeitig vor Eintritt eines Versorgungsfalles aus dem Arbeits­verhältnis mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus, dann kann sie zeitanteilig gekürzt werden. Diese ratierliche Kürzung ergibt sich aus dem Verhältnis der möglichen Betriebszugehörigkeit – vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze oder der vereinbarten festen Altersgrenze – bis zur tatsächlichen Betriebszugehörigkeit (bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses).

Erste ratierliche Kürzung
Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze	420 Monate
Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur vorzeitigen Beendigung	300 Monate
1. Ratierliche Kürzung 300 : 420 =	71,42 %
71,42 Prozent von 950,00 € =	678,49 €

Nimmt er die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vorzeitig in Anspruch (§ 6 BetrAVG) kann der Arbeitgeber – muss er aber nicht – die schon gekürzte Anwartschaft noch einmal mit einem untechnischen versicherungsmathematischen Abschlag kürzen. Die zweite Kürzung ist möglich, wenn es sich um eine arbeitgeberfinanzierte individual-rechtliche Versorgungszusage mit kollektivem Bezug handelt und sie in der Versorgungsordnung nicht vorgesehen ist. Dieser Abschlag ergibt sich aus dem Verhältnis der möglichen Betriebszugehörigkeit – vom Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze oder der vereinbarten festen Altersgrenze – bis zum vorzeitigem Beginn die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (bis zum vorzeitigem Versorgungsfall).

Zweite ratierliche Kürzung
Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur Regelaltersgrenze	420 Monate
Beginn der Betriebszugehörigkeit bis zur vorzeitigen Leistung	360 Monate
2. Ratierliche Kürzung 360 : 420 =	85,71 %
85,71 Prozent von 678,49 € =	581,73 €

Mit dem untechnischen versicherungsmathematischen Abschlag können nicht nur laufen­de Leistungen, sondern auch Kapitalleistungen gekürzt werden. Durch den vorzeitigen Bezug der Leistung soll sich das Verhältnis von Leis­tung und Gegenleistung verschieben, so dass eine zweite Kürzung erforderlich sein soll. Bei der zusätzlichen Kürzung können der längere Bezug von Versorgungsleistung und die dadurch entstehenden Zinsverluste berücksichtigt werden.

Das Unternehmen ist die organisatorische Einheit, mit der ein Unternehmer seine wirtschaftlichen oder ideellen Zwecke verfolgt (BAG 05.03.1987 – 2 AZR 623/85, AP Nr. 30 zu § 15 KSchG 1969). Es kann aus einem Betrieb oder mehreren Betrieben bestehen und setzt einen einheitlichen Rechtsträger voraus (BAG 23.08.1989 – 7 ABR 39/88, AP Nr. 7 zu § 106 BetrVG 1972). Das Unternehmen kann eine Perso­nengesellschaft (OHG, KG usw.) oder Kapitalgesellschaft (GmbH, AG usw.) sein. Seine rechtliche Selbständigkeit geht nicht dadurch verloren, dass es Teil eines Konzerns ist.

Die Unterstützungskasse ist eine rechtsfähige, eigenständige Versor­gungseinrichtung; sie ist der äl­teste der fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversor­gung. Bei ihr handelt es sich um eine mittel­bare Ver­sorgungszusage des Arbeitgebers. Auf ihre Leistungen be­steht formal kein Rechtsan­spruch BAG 30.09.2014 – 3 AZR 998/12, Rn. 21 ff., lexetius.com 2014, 4557; 16.02.2010 – 3 AZR 181/08, Rn. 38 f., BAGE 133,181), der durch die Ein­führung der Unver­fallbarkeit von An­wart­schaften (1975) relativiert wurde (Quasi-Rechtsanspruch - BAG 17.06.2013 – 3 AZR 412/13, Rn. 26 ff., lexetius.com 2013, 3184).Sie ist mit einem Sonderver­mögen auszu­statten. Sie wird durch Zu­wen­dungen des oder der Trägerunternehmen oder Entgelt­um­wandlungsbeiträgen sowie aus den er­wirtschafteten Er­trägen finan­ziert.

Unverfallbar ist eine Versorgungsanwartschaft, wenn ein Arbeitnehmer, dem eine Versorgungszusage erteilt wurde, eine be­stimmte Zeiten der Betriebszugehörigkeit und ein bestimmtes Alter erreicht hat. Die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit einer Anwartschaft sind in § 1b BetrAVG gere­gelt.

Wurde eine arbeitgeberfinanzierte Versorgung zwischen 1. Januar 2009 und 31. Dezember 2017 zugesagt, wird sie bei einem Arbeitgeberwechsel unverfallbar, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

	vollendetes 25. Lebensjahr und
	mindestens fünf Jahre Betriebszugehörigkeit.

Wird ab 1. Januar 2018 eine arbeitgeberfinanzierte Anwart­schaft zugesagt, wird sie bei einem Arbeitgeberwechsel unverfallbar, wenn folgen­de Voraussetzungen erfüllt sind:

	vollendetes 21. Lebensjahr und
	mindestens drei Jahre Betriebszugehörigkeit.

Eine arbeitnehmerfinanzierte betriebliche Altersversorgung (Entgeltumwandlung und umfasste Eigenbeiträge) ist sofort unverfallbar.

Die vorher zugesagten Altersversorgungen sind zwischenzeitlich unverfallbar geworden.

Wird eine Versorgungszusage gemeinsam von Arbeitnehmer und Arbeitgeber finanziert, gelten unterschiedliche Unverfallbarkeitsbestimmungen.

Eine unzulässige Rechtsausübung liegt vor, wenn in einem Schuldverhältnis die Wahrnehmung eines subjektiven Rechts gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt (§ 242 BGB) oder sittenwidrig ist (BAG 13.12.2007 – 6 AZR 222/07, Rn. 34, BAGE 125, 216; 07.11.2007 – 5 AZR 910/06, Rn. 21, lexetius.com 2007, 3750). Eine unzulässige Rechtsausübung kann vorlie­gen, wenn:

●—	Dauerschuldverhältnisse nicht an veränderte Gegebenheiten angepasst werden sollen
—●	eine berechtigte Auskunft oder Information verweigert wird
●—	eine Leistung in unzumutbarer Weise erbracht wird oder werden soll (z. B. zur Unzeit)
—●	die aktuelle Rechtsausübung gegen ein früheres Verhalten verstößt