Die Waisenunterstützung einer betrieblichen Altersversorgung ist ein Teil der Hinterbliebe­nenversorgung. Halb- und Vollwaisen haben in der Regel darauf An­spruch, solange sie eine Waisen­rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen und die Versor­gungsordnung diese Leistung vorsieht. Der Kreis der Hinterbliebenen kann eingeschränkt werden (BAG 18.11.2008 – 3 AZR 277/07, lexetius.com 2008, 3651).

Wartezeiten sind Mindestversicherungszeiten. In der gesetzlichen Rentenversicherung sind sie je nach Rentenart unterschiedlich lang. Die Wartezeiten für die verschieden Rentenarten sind:

Altersrente	Jahre
Regelaltersrente	5
für besonders langjährig Versicherte	45
für langjährig Versicherte	35
für schwerbehinderte Menschen	35
für ständig unter Tage beschäftigte Bergleute	25
für Frauen*)	15
wegen Arbeitslosigkeit*)	15
nach Altersteilzeit*)	15

_{*) auslaufende Rentenarten}

Für Erwerbsminderungs- und für Hinterbliebenenrenten beträgt die Wartezeit fünf Jahre.

Auch bei einer betrieblichen Altersversorgung können mit Zustimmung des Betriebsrats Wartezeiten vereinbart werden. Scheidet ein Arbeitnehmer nach Erfüllung der Unverfallbarkeit einer Anwartschaft vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis aus und ist die Wartezeit noch nicht erfüllt, kann er die Wartezeit außerhalb des Unter­nehmens er­füllen, wenn die Wartezeit bis zur Regelaltersgrenze (§ 1b Abs. 1 Satz 5 BetrAVG) erfüllt wird.

Nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG muss bei einer Entgeltumwandlung die Anwartschaft wertgleich sein. Eine gesetzliche Definition für die Wertgleichheit gibt es nicht (BAG 15.09.2009 – 3 AZR 17/09, Rn. 27 f., BAGE 132, 100).

Der Widerruf ist − wie eine Kündigung − eine einseitige empfangsbedürftige aber nicht zu­stimmungsbedürftige Willensklä­rung. Mit einem Widerruf macht der Arbeitgeber gegen­über den Begünstigten den Einwand einer unzulässigen Rechtsausübung geltend (BAG 25.01.2000 – 3 AZR 817/98, nicht veröffentlicht; BGH 13.12.1999 – II ZR 152/98, lexetius.com 1999, 294; ZIP 2000, 380). Der Widerruf einer Versorgungszusage dient nicht dazu, auf einfachem und schnellem Wege einen Schadensersatz­anspruch zu befriedigen (BAG 13.11.2012 – 3 AZR 444/10, Rn. 32 ff., BAGE 143, 273). Ist die Versorgung über eine Unterstützungskasse zugesagt worden, dann ist ein Widerruf leich­ter möglich, weil ihre Anwartschaft unter dem Vorbehalt des Widerrufs aus sachlichen Gründen steht (BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/12, lexetius.com 2013, 5639). Die Wirksam­keit des Widerrufs hängt davon ab, ob ausreichend Gründe dafür vorliegen und ob sich der Arbeit­geber den Widerruf vorbehalten hat (Wider­rufsvorbehalt). Der Widerrufende – in der Regel ist es der Arbeitgeber – hat die Gründe im Streit­fall nachzuweisen. Sind die Gründe nicht ausreichend, ist der Widerruf nichtig und damit un­wirk­sam.

Eine arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusage kann mit einem Widerrufsvorbehalt versehen werden. Ist das der Fall, dann kann die Versorgungszusage teilweise oder ganz widerrufen werden, wenn ausreichende Gründe dafür vorliegen. Bei einer Unterstützungskassenzusage wird unterstellt, dass die Anwartschaft unter dem Vorbehalt des Widerrufs aus sachlichen Gründen steht. Soll in Besitzstände eingegriffen werden, ist das vom Bundesarbeitsgericht dafür entwickelte dreistufige Prüfungsschema zu beachten. Zu unterschieden ist zwischen den allgemeinen und speziellen Widerrufsvorbehalten. Ein ausreichender Widerrufsgrund soll nur dann vorliegen, wenn die Geschäftsgrundlage gestört ist.

Wiederverheiratungsklausel: Der Leistungsplan kann eine einschränkende Wiederverheira­tungs­klausel enthalten. Mit ihr werden Versorgungsansprüche ausgeschlossen, wenn der Hinterblie­bene eine neue Ehe eingeht (BVerfG 11.09.1979 – 1 BvR 92/79, AP Nr. 182 zu § 242 BGB Ruhegehalt). Auch eine Spätehenklausel kann einen An­spruch auf eine Hinterbliebenenversorgung ausschließen (BAG 20.04.2010 – 3 ABR 509/08, Rn. 73 ff., BAGE 134, 89), wenn eine Ehe nach dem Versorgungsbeginn geschlossen wird.

Da Klauseln zum Leistungsplan gehören, können sie nur eingeführt oder ver­än­dert werden, wenn der Betriebsrat unter Beachtung des vorgegebenen Dotierungs­rahmens im Rahmen der er­zwingbaren Mitbestimmung beteiligt worden ist.

Die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, der nicht mit einer wirtschaftlichen Notlage gleichzusetzen ist. Sie ist eine zukunftsbezogene Größe. Mit ihr wird die künftige Belastbarkeit des Unternehmens umschrieben. Sie setzt eine Prognose voraus.

Beurteilungsgrundlage für die zu erstellende Prognose ist die bisherige wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens vor dem Anpassungsstichtag, soweit daraus Schlüsse für die weitere Entwicklung gezogen werden können. Grundlage für die Prognose ist die bisherige zuverlässige wirtschaftliche Entwicklung über einen längeren repräsentativen Zeitraum sein. In der Regel dauert der maßgebliche Zeitraum mindestens drei Jahre. Im Ausnahmefall ist auf einen längeren Zeitraum abzustellen.

Ist ein Unternehmen in einen Konzern eingebunden, dann ist das Unternehmen für die Anpassungsprüfung zuständig, das die Versorgungszusage als Arbeitgeber erteilt oder sie im Wege der Rechtsnachfolge übernommen hat. Dieses Unternehmen ist der Versorgungsschuldner. Für die Anpassung ist grundsätzlich nicht die wirtschaftliche Lage des Konzerns, sondern die des Unternehmens maßgebend.