| Begriff | Definition |
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| Betriebliche Lohngestaltung | Soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, hat der Betriebsrat bei der betrieblichen Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bei der betrieblichen Lohngestaltung umfasst auch die betriebliche Altersvorsorge in jeder Finanzierungsform. Zur betrieblichen Lohngestaltung gehört die kollektive und abstrakte Regelung für die innerbetriebliche Entlohnung (BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 14 ff., lexetius.com 2014, 2449), das heißt:
Mitzubestimmen hat der Betriebsrat darüber, welche Form des Entgelts im Betrieb anzuwenden und wie sie zu gestalten ist. Dabei geht es nicht um die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts, sondern um Entlohnungssysteme, nach denen das Entgelt bemessen werden soll und um ihre nähere Ausgestaltung. Das Mitbestimmungsrecht dient dazu, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren. Die Arbeitnehmer sollen besonders vor einer einseitigen und allein an den Interessen des Unternehmens orientierten oder willkürlichen Lohngestaltunggeschützt werden. Auch Änderungender bestehenden Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitgeber sind mitbestimmungspflichtig. Dabei kommt es nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage sie beruhen, z. B. auf der Basis:
Bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts ist sowohl der Gesetzes- als auch der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Arbeitsbedingungen,[1] die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn der Tarifvertrag sie abschließend regelt und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags tätig ist. Dabei ist auch die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten.[2] Erfasst werden alle Formen der Vergütung, die der Arbeitgeber aufgrund des Arbeitsverhältnisses zu erbringen hat. Unerheblich ist es, ob es sich um eine Geld- oder Sachleistung handelt oder ob sie als einmalige oder laufende Leistung erbracht wird. Das Mitbestimmungsrecht greift nicht, wenn die Änderung alternativlos ist (kein Regelungsspielraum). Das Mitbestimmungsrecht wird bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber durch die Tarifsperre des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht begrenzt.[3] Danach kann der Betriebsrat mitbestimmen, soweit eine gesetzliche Regelung nicht besteht. Der Arbeitgeber kann das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen. Mangels Tarifbindung leistet der Arbeitgeber in diesem Fall sämtlich Vergütungsbestandteile „freiwillig“, das heißt, er ist dazu nicht verpflichtet. Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auf den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung. Deshalb sind Betriebsvereinbarungen nur für diesen Teil des Entgelts möglich.[4] Die Minderung von künftigen freiwillig gewährten Arbeitgeberzuwendungen an eine betriebliche Altersvorsorge (Dotierungsrahmen) ist nicht mitbestimmungspflichtig. Muss deshalb der ðLeistungsplan geändert werden, ist die Änderung der Mittelverteilung mitbestimmungspflichtig.[5] Dies gilt auch, wenn nur eine Arbeitnehmergruppe davon betroffen ist. Ausschlaggebend ist die Wahrung oder Herstellung der Verteilungsgerechtigkeit, sie ist mitbestimmungspflichtig.
[1] BAG 07.02.2012 – 1 ABR 63/10, Rn. 22, BAGE 140, 343 [2] BAG 05.03.2013 – 1 AZR 417/11, Rn. 19, lexetius.com 2013, 2566 [3] BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 12, lexetius.com 2014, 2449 [4] BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 17, lexetius.com 2014, 2449 [5] BAG 21.01.2003 – 3 AZR 30/02, lexetius.com 2003,1338
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