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Begriff Definition
Betriebliche Lohngestaltung

Soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, hat der Betriebsrat bei der betrieblichen Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzu­bestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bei der betriebli­chen Lohn­gestal­tung umfasst auch die be­triebliche Alters­vorsorge in jeder Finanzierungs­form. Zur betrieblichen Lohngestaltung gehört die kollektive und abstrakte Regelung für die inner­betriebliche Entlohnung (BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 14 ff., lexetius.com 2014, 2449), das heißt:

  • die Strukturformen des Arbeitsentgelts
  • die Grundlagen der Lohnfindung
  • ihre näheren Vollzugsformen

Mitzubestimmen hat der Betriebsrat darüber, welche Form des Entgelts im Betrieb anzuwen­den und wie sie zu gestalten ist. Dabei geht es nicht um die konkrete Höhe des Arbeitsent­gelts, son­dern um Entlohnungssysteme, nach denen das Entgelt bemessen werden soll und um ihre nä­here Ausgestaltung. Das Mitbestimmungsrecht dient dazu, das betriebliche Lohnge­füge an­gemessen und durch­sichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn- und Verteilungsge­rech­tigkeit zu wahren. Die Arbeitnehmer sollen besonders vor einer einseitigen und allein an den Interessen des Un­ter­nehmens orientierten oder willkürlichen Lohngestaltungge­schützt werden.

Auch Änderungender bestehenden Entlohnungsgrundsätze durch den Arbeitge­ber sind mitbe­stimmungspflichtig. Dabei kommt es nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage sie beru­hen, z. B. auf der Basis:

Bei der Ausübung des Mitbestimmungsrechts ist sowohl der Gesetzes- als auch der Tarifvorrang des § 87 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Arbeitsbedingungen,[1] die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicher­weise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Arbeitsbedingungen sind dann durch Tarifvertrag geregelt, wenn der Ta­rifvertrag sie abschließend regelt und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönli­chen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags tätig ist. Dabei ist auch die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten.[2] Er­fasst werden alle For­men der Ver­gütung, die der Arbeitge­ber aufgrund des Arbeitsverhältnisses zu erbringen hat. Unerheb­lich ist es, ob es sich um eine Geld- oder Sachleistung handelt oder ob sie als ein­malige oder laufende Leistung erbracht wird. Das Mitbe­stim­mungsrecht greift nicht, wenn die Än­derung alternativlos ist (kein Regelungsspielraum).

Das Mitbestimmungsrecht wird bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber durch die Tarifsperre des § 87 Abs. 1 BetrVG nicht begrenzt.[3] Danach kann der Betriebsrat mitbestimmen, soweit eine gesetzliche Regelung nicht besteht. Der Arbeitgeber kann das ge­samte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestim­mungsfrei festlegen. Man­gels Tarifbindung leistet der Arbeitgeber in diesem Fall sämtlich Vergütungsbestand­teile „frei­willig“, das heißt, er ist dazu nicht verpflichtet.

Ist der Arbeitgeber tarifgebunden, beschränkt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auf den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung. Deshalb sind Betriebsvereinbarungen nur für diesen Teil des Entgelts möglich.[4]

Die Minderung von künftigen freiwillig gewährten Arbeitgeberzuwendungen an eine betriebliche Al­tersvor­sorge (Dotierungsrahmen) ist nicht mitbestimmungspflichtig. Muss deshalb der ðLeis­tungs­plan geän­dert wer­den, ist die Änderung der Mittelverteilung mitbestimmungs­pflichtig.[5] Dies gilt auch, wenn nur eine Arbeitneh­mergruppe davon betrof­fen ist. Ausschlaggebend ist die Wah­rung oder Her­stellung der Vertei­lungsge­rechtigkeit, sie ist mitbestim­mungs­pflich­tig.

 


[1] BAG 07.02.2012 – 1 ABR 63/10, Rn. 22, BAGE 140, 343

[2] BAG 05.03.2013 – 1 AZR 417/11, Rn. 19, lexetius.com 2013, 2566

[3] BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 12, lexetius.com 2014, 2449

[4] BAG 18.03.2014 – 1 ABR 75/12, Rn. 17, lexetius.com 2014, 2449

[5] BAG 21.01.2003 – 3 AZR 30/02, lexetius.com 2003,1338

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