Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Betriebsrentengesetz den a­nderen Formen der Ver­sor­gungszusagen als Verpflichtungstatbestand gleichgestellt. Er ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG (BAG 11.07.2017 - 3AZR 691/16, Rn. 30, lexetius.com 2017, 2553; 17.06.2014 - 3 AZR 529/12, Rn. 48, lexetius.com 2014, 2933). Weder einzelne Arbeit­nehmer noch Arbeitnehmergruppen dürfen ohne einen sachli­chen Grund von begünstigen­den Regelungen ausgenommen werden. Eine Schlechterstellung ist aus sachfremden Erwägun­gen unzulässig. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebie­tet: Glei­ches gleich und Ungleiches seiner Eigen­art nach unterschiedlich zu behan­deln. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt vor, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder aus sonstigen Gründen sachlich einleuchtender Grund für eine Dif­ferenzie­rung nicht ergibt. Die unterschiedliche Behandlung ist sonst willkürlich.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es nicht, einzelne Arbeitnehmer zu begünstigen. Wird nur ein einzelner Arbeitnehmer besser gestellt, können andere Arbeitnehmer daraus kei­nen An­spruch auf Gleichbehandlung ableiten.[1] Stellt der Arbeitgeber generali­sierende Re­geln für Leistun­gen einer betrieblichen Altersvorsorge auf (z. B. Leistungsplan oder Versorgungsordnung), dann hat er die Voraussetzungen so festzulegen, dass weder einzelne Arbeitnehmer noch Grup­pen ohne einen sachlichen Grund ausgenommen oder schlechter gestellt wer­den.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die vorgenommene Differenzie­rung sachlich (sachlicher Grund) gerechtfertigt ist.[2] Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbe­handlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Bei einer personenbezo­genen Ungleichbehandlung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können.[3] Maßgeb­lich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sach­grund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen.[4] Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Er­reichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Selbst bei ei­ner Stichtags­re­gelung liegt nach der herr­schenden Rechtsauffassung kein Ver­stoß ge­gen den Gleichbe­handlungs­grund­satz vor.[5]

Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei den von ihm aufgestellten Re­ge­lungen gleichzubehandeln. Er hat ihn dann zu beachten, wenn nach einem generalisierenden Prin­zip aufgrund einer abstrak­ten Re­gelung Leistungen gewährt werden.

Auch bei einer Fusion oder Verschmelzung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beach­ten (§ 324 UmwG). Allerdings gilt Folgendes: Waren die Versorgungszusagen vor der Verschmelzung in den Betrie­ben oder Unter­nehmen unterschiedlich geregelt, so ist der Arbeitgeber nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht ver­pflichtet, die unterschiedlichen Arbeits- und Versorgungsbedin­gungen unverzüglich anzu­glei­chen. Die Unterschiede bei den Arbeitsbedingungen sind Folge des Umwandlungsgesetzes und keine Folge einer Maß­nahme des Arbeitgebers.[6] Stellt der Arbeitgeber später einheitliche Arbeitsbedingungen auf, hat er den Gleich­behandlungsgrundsatz zu beachten.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn den Arbeitnehmern eine Witwenversor­gung aber keine Witwerversorgung zugesagt worden ist. Mit dem Aus­schluss der Witwerversorgung wird gegen das Lohngleichheitsgebot von Männern und Frauen ver­stoßen.[7] Im Streitfall hat der Arbeit­geber die Ab­grenzungskriterien darzulegen und nach­zuweisen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nicht nur für die direkt betroffe­nen Begünstigten (Arbeit­nehmer), er gilt auch für ihre Hinter­blie­benen.

[1] BAG 25.05.2004 – 3 AZR 15/03, Rn. 22, lexetius.com 2004, 3298

[2] BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 26 f., lexetius.com 2014, 3947

[3] BAG 28.06.2011 – 3 AZR 448/09, Rn. 23, lexetius.com 2011, 4786

[4] BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 30, BAGE 133, 158

[5] BVerfG v. 15.05.2014 – 1 BvR 2681/11, lexetius.com 2014, 2480; NZA 2014, 734

[6] BAG 31.08.2005 – 5 AZR 517/04, BAGE 115, 367

[7] BAG 05.09.1989 – 3 AZR 575/88, AP Nr. 8 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung