Begriff | Definition |
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Gleichbehandlungsgrundsatz | Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Betriebsrentengesetz den anderen Formen der Versorgungszusagen als Verpflichtungstatbestand gleichgestellt. Er ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG (BAG 11.07.2017 - 3AZR 691/16, Rn. 30, lexetius.com 2017, 2553; 17.06.2014 - 3 AZR 529/12, Rn. 48, lexetius.com 2014, 2933). Weder einzelne Arbeitnehmer noch Arbeitnehmergruppen dürfen ohne einen sachlichen Grund von begünstigenden Regelungen ausgenommen werden. Eine Schlechterstellung ist aus sachfremden Erwägungen unzulässig. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet: Gleiches gleich und Ungleiches seiner Eigenart nach unterschiedlich zu behandeln. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt vor, wenn sich ein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder aus sonstigen Gründen sachlich einleuchtender Grund für eine Differenzierung nicht ergibt. Die unterschiedliche Behandlung ist sonst willkürlich. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es nicht, einzelne Arbeitnehmer zu begünstigen. Wird nur ein einzelner Arbeitnehmer besser gestellt, können andere Arbeitnehmer daraus keinen Anspruch auf Gleichbehandlung ableiten.[1] Stellt der Arbeitgeber generalisierende Regeln für Leistungen einer betrieblichen Altersvorsorge auf (z. B. Leistungsplan oder Versorgungsordnung), dann hat er die Voraussetzungen so festzulegen, dass weder einzelne Arbeitnehmer noch Gruppen ohne einen sachlichen Grund ausgenommen oder schlechter gestellt werden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die vorgenommene Differenzierung sachlich (sachlicher Grund) gerechtfertigt ist.[2] Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können.[3] Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen.[4] Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Selbst bei einer Stichtagsregelung liegt nach der herrschenden Rechtsauffassung kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor.[5] Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei den von ihm aufgestellten Regelungen gleichzubehandeln. Er hat ihn dann zu beachten, wenn nach einem generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung Leistungen gewährt werden. Auch bei einer Fusion oder Verschmelzung ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten (§ 324 UmwG). Allerdings gilt Folgendes: Waren die Versorgungszusagen vor der Verschmelzung in den Betrieben oder Unternehmen unterschiedlich geregelt, so ist der Arbeitgeber nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts nicht verpflichtet, die unterschiedlichen Arbeits- und Versorgungsbedingungen unverzüglich anzugleichen. Die Unterschiede bei den Arbeitsbedingungen sind Folge des Umwandlungsgesetzes und keine Folge einer Maßnahme des Arbeitgebers.[6] Stellt der Arbeitgeber später einheitliche Arbeitsbedingungen auf, hat er den Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist verletzt, wenn den Arbeitnehmern eine Witwenversorgung aber keine Witwerversorgung zugesagt worden ist. Mit dem Ausschluss der Witwerversorgung wird gegen das Lohngleichheitsgebot von Männern und Frauen verstoßen.[7] Im Streitfall hat der Arbeitgeber die Abgrenzungskriterien darzulegen und nachzuweisen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt nicht nur für die direkt betroffenen Begünstigten (Arbeitnehmer), er gilt auch für ihre Hinterbliebenen.
[1] BAG 25.05.2004 – 3 AZR 15/03, Rn. 22, lexetius.com 2004, 3298 [2] BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 26 f., lexetius.com 2014, 3947 [3] BAG 28.06.2011 – 3 AZR 448/09, Rn. 23, lexetius.com 2011, 4786 [4] BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 30, BAGE 133, 158 [5] BVerfG v. 15.05.2014 – 1 BvR 2681/11, lexetius.com 2014, 2480; NZA 2014, 734 [6] BAG 31.08.2005 – 5 AZR 517/04, BAGE 115, 367 [7] BAG 05.09.1989 – 3 AZR 575/88, AP Nr. 8 zu § 1 BetrAVG Hinterbliebenenversorgung
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