Eine betriebliche Altersvorsorge liegt auch dann vor, wenn künftige Entgelt­ansprüche in eine gleichwertige Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden (BAG 15.09.2009 – 3 AZR 17/09, Rn. 21 ff., BAGE 132, 100). Die Gleichwertigkeit ist Voraussetzung dafür, dass Entgeltumwandlungsbeiträge arbeits­rechtlich als betriebliche Altersvorsorge anerkannt werden.

Die Wertgleichheit bezieht sich auf den Bruttobetrag und nicht auf den – je nach Familienstand – schwankenden Nettobetrag. Etwas umstritten ist, wann eine Gleichwertigkeit vorliegt. Für die Er­mittlung der Wertgleichheit bieten sich vorrangig versicherungsmathematische Methoden an. In der Regel kann sie nur dann erreicht werden, wenn eine Mindestverzinsung erreicht wird. Aus­nahme: Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung muss bei Beginn der Auszahlung mindestens die Summe der zugesagten Beiträge (Mindestleistung) zur Verfügung stehen, soweit sie nicht rech­nungsmäßig für einen biometrischen Risikoausgleich verbraucht wurden. Die zwischenzeitlich ein­getretene Geld­entwertung wird außer Acht gelassen.

Zu Schwierigkeiten konnte es in der Vergangenheit kommen, wenn ein Versorgungstarif gezillmert war. In der Zwischenzeit wurde geregelt, dass die Abschluss- und Vertriebskosten auf fünf Jahre zu verteilen sind. Sollte die Zillmerung bei einer Entgeltumwandlung unzulässig sein, so führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung. Der Arbeitgeber hat nach § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG dem Arbeitnehmer anstelle des umgewandelten Arbeitsentgelts eine wertgleiche Alters­versorgung zuzusagen. Ist die zugesagte Versorgung unzureichend, hat der Arbeitgeber die Ver­sorgung so­weit aufzustocken, dass die Wertgleichheit erreicht wird. Die Wertgleichheit der betrieb­lichen Alters­versorgung entspricht dem gesetzlichen Ziel, sowohl für einen Ausbau der betriebli­chen Al­tersver­sorgung zu sorgen als auch den Arbeitnehmer vor unzureichenden Versorgungszu­sagen zu schüt­zen.