Der Arbeitgeber kann bei einer freiwilligen Leistung Gruppen bilden (BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 24, lexetius.com 2014, 3947). Bei einer Gruppenbildung ist er verpflichtet, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, damit es zu keiner Diskriminierung kommt. Dieser gebietet, dass die Arbeit­neh­mer oder Gruppen der Arbeitnehmer, die sich in ver­gleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleichzubehandeln sind. Dabei ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig.

Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Eine Besserstellung von bestimmten Gruppen ist nur berechtigt, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhalts­bezogene Ungleichbe­handlung ver­stößt gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist.[1] Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, ob­wohl zwi­schen beiden Gruppen keine Unterschiede be­stehen, die eine Un­gleichbehandlung rechtferti­gen könnten.

Für die Beurteilung der unterschiedlichen Behandlung ist maßgebend, ob ein hinreichender Sach­grund vorliegt. Er muss die Gruppenbildung rechtfertigen. Eine Gruppenbildung ist dann ge­recht­fertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforder­lich und angemessen ist.[2]

Dem Arbeitgeber steht bei der Gestaltung der von ihm allein finanzierten Leistungen der betriebli­chen Altersversorgung (frei­willige betriebliche Sozialleistung) ein Ermessensspielraum zu. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet ihm grundsätzlich auch die Möglichkeit, altersabhängige Zugangsvo­raussetzungen für die Aufnahme in den von der Versorgungsordnung begünstigten Personen­kreis festzulegen. Da­bei darf er die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht lassen. Zu berücksichtigen ist auch, dass die betriebliche Altersvorsorge Entgeltcharakter hat[3]und eine altersabhän­gige Zugangsvo­raussetzung dazu führt, dass die davon betroffenen Arbeit­nehmer für die gesamte von ihnen ge­leistete Arbeit keine oder nur eine unzureichende be­triebliche Altersver­sorgung erhalten.

Eine Versorgungszusage muss bei Berücksichtigung dieser Grundsätze nicht immer einheitlich für alle Arbeitnehmer sein. Es können Gruppen gebildet werden, denen unterschiedlich gestaltete Zusagen erteilt werden. Dafür muss mindestens ein sachlicher Grund vorliegen.[4] Nach der Recht­sprechung kann die betriebliche Altersversorgung bei folgenden Arbeitnehmergruppen unter­schiedlich ausgestaltet werden:

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die vorgenommene Differenzie­rung sachlich (sachlicher Grund ) gerechtfertigt ist.[5] Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbe­handlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht vorhanden ist. Nicht zu beanstanden ist, wenn Arbeitnehmer eine höhere Versorgungsleistung erhalten, deren versorgungsfähiges Ein­kommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt als für den darunter liegenden Teil (gespaltene Rentenformell). Sinn und Zweck einer gespal­tenen Rentenformel ist es, für den über der Beitragsbemessungsgrenze liegen­den Teil der Vergü­tung eine höhere Leistung zu gewähren, da dieser Teil der Vergütung nicht durch die gesetzliche Altersrente abgesichert ist.

[1] BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 26 f., lexetius.com 2014, 3947

[2] BAG 17.06.2011 – 10 AZR 88/10, Rn. 23, BAGE 137, 339

[3] BAG 15.08.2010 – 3 AZR 80/08, Rn. 37 f., lexeius.com 2010, 2576

[4] BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 30 ff., BAGE 133, 158

[5] BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 26 f., lexetius.com 2014, 3947