Begriff | Definition | ||||||
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Gruppenbildung | Der Arbeitgeber kann bei einer freiwilligen Leistung Gruppen bilden (BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 24, lexetius.com 2014, 3947). Bei einer Gruppenbildung ist er verpflichtet, den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, damit es zu keiner Diskriminierung kommt. Dieser gebietet, dass die Arbeitnehmer oder Gruppen der Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleichzubehandeln sind. Dabei ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig. Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Eine Besserstellung von bestimmten Gruppen ist nur berechtigt, wenn sie sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist.[1] Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede bestehen, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten. Für die Beurteilung der unterschiedlichen Behandlung ist maßgebend, ob ein hinreichender Sachgrund vorliegt. Er muss die Gruppenbildung rechtfertigen. Eine Gruppenbildung ist dann gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist.[2] Dem Arbeitgeber steht bei der Gestaltung der von ihm allein finanzierten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung (freiwillige betriebliche Sozialleistung) ein Ermessensspielraum zu. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet ihm grundsätzlich auch die Möglichkeit, altersabhängige Zugangsvoraussetzungen für die Aufnahme in den von der Versorgungsordnung begünstigten Personenkreis festzulegen. Dabei darf er die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht lassen. Zu berücksichtigen ist auch, dass die betriebliche Altersvorsorge Entgeltcharakter hat[3]und eine altersabhängige Zugangsvoraussetzung dazu führt, dass die davon betroffenen Arbeitnehmer für die gesamte von ihnen geleistete Arbeit keine oder nur eine unzureichende betriebliche Altersversorgung erhalten. Eine Versorgungszusage muss bei Berücksichtigung dieser Grundsätze nicht immer einheitlich für alle Arbeitnehmer sein. Es können Gruppen gebildet werden, denen unterschiedlich gestaltete Zusagen erteilt werden. Dafür muss mindestens ein sachlicher Grund vorliegen.[4] Nach der Rechtsprechung kann die betriebliche Altersversorgung bei folgenden Arbeitnehmergruppen unterschiedlich ausgestaltet werden:
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die vorgenommene Differenzierung sachlich (sachlicher Grund ) gerechtfertigt ist.[5] Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht vorhanden ist. Nicht zu beanstanden ist, wenn Arbeitnehmer eine höhere Versorgungsleistung erhalten, deren versorgungsfähiges Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt als für den darunter liegenden Teil (gespaltene Rentenformell). Sinn und Zweck einer gespaltenen Rentenformel ist es, für den über der Beitragsbemessungsgrenze liegenden Teil der Vergütung eine höhere Leistung zu gewähren, da dieser Teil der Vergütung nicht durch die gesetzliche Altersrente abgesichert ist.
[1] BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 26 f., lexetius.com 2014, 3947 [2] BAG 17.06.2011 – 10 AZR 88/10, Rn. 23, BAGE 137, 339 [3] BAG 15.08.2010 – 3 AZR 80/08, Rn. 37 f., lexeius.com 2010, 2576 [4] BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 30 ff., BAGE 133, 158 [5] BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 26 f., lexetius.com 2014, 3947
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