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Begriff Definition
Nachwirkung

Das Näherungsverfahren ist dann von Bedeutung, wenn die betriebliche Alters­versorgung als Gesamt­versorgung zugesagt wor­den ist. Bei ihrer Berechnung ist die gesetzli­che Rente mit zu berücksichti­gen. Kann die Höhe der Rente nicht durch den Nachweis der bisher erworbenen Entgelt­punkte nachgewiesen werden, ist eine fiktive Ren­ten­berech­nung nach dem Nähe­rungsverfahren vorzunehmen. Für die Berech­nung der gesetz­lichen Rente nach dem Nähe­rungs­verfah­ren gilt folgende For­mel:

R = EP x AR x ZF

R

=

voraussichtliche gesetzliche Rente 

 

EP

=

maßgebende Entgeltpunkte

 

AR

=

aktueller Rentenwert

 

ZF

=

maßgeblicher Zugangsfaktor

 

Als Versicherungsjahre werden nur die vollen Jahre nach vollendetem 20. Lebensjahr be­rück­sich­tigt.

Kann ein Arbeitnehmer durch eine Rentenaus­kunft die tatsächliche Zahl der Entgelt­punkte nachwei­sen, dann ist die Rente grund­sätzlich aus den persönlichen Entgelt­punkten zu errechnen.

Regelungen einer Betriebsvereinbarung in Angelegenheiten, in denen der Spruch der Einigungs­stelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt (Mitbestimmung), wirken so lange nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die Nachwirkung kann vorher oder nachträglich ausgeschlossen werden.

Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren und teils freiwilligen Regelungen wirken nur hin­sichtlich der Sachverhalte nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterliegen (teilmitbe­stimmte Betriebsvereinbarung).[1] Dies setzt voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und nicht nachwirkenden Teil aufspalten lässt. Andernfalls wirkt zur Si­che­rung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung nach. Dies gilt auch für be­triebliche Sozialleistungen, zumindest dann, wenn der Arbeitgeber die Leistungen durch die Kündi­gung nicht er­satzlos strei­cht, sondern sie nur neu strukturieren oder umverteilen will.

Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung[2] unterliegen, entfalten keine Nachwirkung (freiwillige Betriebsvereinbarung).[3] Ihre Wirkung endet mit Ablauf ihrer Gel­tungs­dauer (Ablauf der Kündigungsfrist oder Befristung). Die Betriebs­parteien können bei ei­ner freiwilligen Be­triebsvereinba­rung die Nachwirkung vereinba­ren. Versor­gungs­besitz­stände von Ar­beitneh­mern aus einer Betriebs­vereinbarung über eine be­triebli­che Alters­ver­sorgung sind nach ihrer Kündigung al­lerdings unabhängig von der Frage der Nachwir­kun­gen unter dem Gesichts­punkt der Verhältnismäßigkeit und des Ver­trauens­schutzes ge­schützt.

Die Normen eines Tarifvertrages gelten nach Ablauf der Kündigungsfrist unmittelbar weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden (§ 4 Abs. 5 TVG). Im Tarifvertragsgesetz ist eine zeitliche Begrenzung der Nachwirkung nicht vorgesehen.[4] Die Nachwirkung kann vertraglich abgedun­gen werden. Sie entfällt, wenn sie durch eine andere Abmachung ersetzt wird, die densel­ben Regelungsbereich umfasst. Eine andere Abmachung kann eine einzelvertragliche Regelung, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag sein.

 


[1]BAG 09.07.2013 – 1 AZR 275/12, Rn. 18 ff., lexetius.com 2013, 3975; 05.10.2010 – 1 ABR 20/09, Rn. 18, BAGE 135, 382

[2] BAG 25.01.2000 – 1 ABR 3/99, Rn. 28, BAGE 92, 276; 26.04.1988 – 3 AZR 168/86, AP Nr. 10 zu § 87 BetrVG 1972 Sozialeinrichtung

[3] BAG 05.10.2010 – 1 ABR 20/09, Rn. 9, 16 ff., BAGE 135, 382.

[4] BAG 01.07.2009 – 4 AZR 250/08, Rn. 22 ff., lexetius.com 2009, 3303

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