Die Änderung, Umstrukturierung oder Ablösung einer betrieblichen Versorgungs­zusage ist dann zulässig, wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf vorbehalten hat (Wider­rufsvorbehalt) und ausreichende Gründe – z. B. triftige Gründe – vorliegen.

Zu derartigen Eingriffen kommt es bei gehaltsabhängigen Versorgungszusagen. Die Änderung oder Ablösung muss dringlich sein. Die Gründe müssen so schwerwie­gend sein, dass die Anpas­sung an die Kaufkraftentwicklung nach § 16 BetrAVG ver­weigert werden kann.[1] Der Grund­satz der Verhältnis­mäßig­keit und des Vertrauensschutzes ist zu beachten. Kür­zungen von Versorgungsanwartschaften sind zulässig, wenn andere mil­dere Mittel nicht in Betracht kommen oder keinen Erfolg versprechen. Eine Kürzung setzt voraus, dass eine Stundung nicht ausreicht und dass nicht nur die Finanzmittel für die Altersvorsorge gekürzt werden.

Triftige Gründe liegen vor, wennder unveränderte Fortbestand des Versorgungswerks langfristig zu einer Substanzgefährdung des Versorgungsschuldners führen kann.[2] Das ist der Fall, wenn die Kosten des bisherigen Versorgungswerks nicht mehr aus den Unternehmenserträgen und etwai­gen Wertzuwächsen des Unternehmensvermögens erwirtschaftet werden können, sodass eine die Entwicklung des Unternehmens beeinträchtigende Substanzauszehrung droht. Es geht um die Frage, ob dem Versorgungsschuldner im Interesse einer gesunden Entwicklung des Unterneh­mens eine Entlastung im Bereich der Versorgungsverbindlichkeiten verwehrt werden darf. Dafür kommen wirtschaftliche Gründe in Betracht. Auch nicht wirtschaftliche Gründe können maßgeblich sein.

Bei steuerbefreiten Organisationen und Betrieben, die nicht zur Gewinnerzielung am Markt tätig sind, z. B. Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände (ðKoalitionen) ist die künftige Entwicklung der Beitragseinnahmen und Versorgungsverbindlichkeiten maßgebend.[3]

Der Arbeitgeber hat die Darlegungs- und Beweislast, dass triftige Gründe vorliegen. Die Maßnahmen zur Konsolidierung der Finanzen des Unternehmens müssen ausgewogen sein. Für die Prüfung, ob die Kostenreduzierung gerechtfertig ist, ist eine sachkundige Prognose zu erstellen, die auf der Entwicklung bis zum Änderungsstichtag beruht.

Lie­gen triftige Gründe vor, kann z. B. bei einer endge­haltsbezogenen Versorgungszu­sage in die "erdiente Dynamik“ einge­griffen werden. Betriebsren­tner, Bezieher von Hinterbliebenenver­sorgung und die unverfall­baren Versorgungsanwartschaften ausgeschie­de­ner Arbeitnehmer sind gegen Ver­schlechte­rungen am stärksten ge­schützt (Besitzstandswahrung),[4] weil es sich hier um feststehende Leistungen oder Anwartschaften und nicht um künftige Zuwächse von Anwartschaften handelt.

Folgt eine Ge­samtversorgungszusage der Gehaltsentwicklung (erdiente Dynamik), dann wird mit ihr der Versorgungsbedarf fle­xi­bel gestaltet. Die Höhe der gehaltsabhängigen Versorgung ergibt sich in der Regel aus der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Höhe der Vergütung. Mit jedem Dienstjahr erhöht sich die Versorgungsleistung um einen bestimmten Prozentsatz des letzten durchschnittlichen Gehalts (Si­cherung des Lebensstan­dards).

[1] BAG 13.12.2005 – 3 AZR 217/05, Rn. 18, BAGE 116, 285

[2] BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/14, Rn. 74, lexetius.com 2015, 1169

[3] BAG 11.12.2001 – 3 AZR 512/00, BAGE 100, 76

[4] BAG 16.03.1966 – GS 1/55, AP Nr. 1 zu § 57 BetrVG