Eine Überversorgung liegt bei einer betrieblichen Altersversorgung vor, wenn die gesamte Versorgung (gesetzliche Rente plus Betriebsrenten und anrechenbare Altersein­kommen) 100 Prozent des letz­ten Netto­ein­kommens vergleichbarer Arbeitnehmer über­schreitet (BAG 17.01.2012 – 3 AZR 555/09, Rn. 26 f., lexetius.com 2012, 1905). Bei dieser Berechnung dürfen die Teile des Alterseinkommens (Be­triebsrente aus Ent­geltum­wandlung oder Eigenbeiträgen) nicht berücksichtigt werden, die auf Beiträgen des Arbeitnehmers beruhen.

Nach der Recht­sprechung des Bun­desfinanzhofs liegt eine Über­ver­sor­gung ­vor, wenn die Ge­samt­versorgung (gesetzli­che Rente plus Betriebsrente und anrechenbare Alterseinkommen) hö­her als 75 Prozent des letzten Brutto-Ar­beitsein­kommens ist.[1] Bei dieser Entscheidung ging es um die Höhe der zulässi­gen steuerfreien Rückstellungen für den Arbeitgeber.

Um Überversorgung zu vermeiden, sehen Versorgungsordnungen − insbesondere endge­halts­abhängige dy­na­mische Versorgungszusagen – Höchstbegrenzungsklauseln vor (z. B. 70 Pro­zent des versorgungsfähigen Einkommens). Durch die reallohnbezogene Ober­grenze soll eine plan­widrige Überversorgung vermieden werden.

Zu unterscheiden ist zwi­schen einer absoluten und relativen Überversorgung. Eine absoluteÜberver­sor­gung[2] liegt vor, wenn die Nettobeträge der gesetzlichen Rente und der Betriebsrente 100 Prozent des letzten durchschnittlichen Nettoarbeitseinkommens übersteigen. Dabei ist das letzte Nettoein­kommen an die Lohn- und Gehaltsentwicklung im Unternehmen anzupassen. Ist eine plan­widrige Überversorgung eingetreten, so löst diese ein Anpassungsrecht (teilweises Wider­rufsrecht) des Arbeitgebers wegen ðStörung der Geschäftsgrundlage aus.[3]

Eine relative Überversorgung liegt vor,[4] wenn die Versorgungszusage ein unter 100 Prozent liegen­des Versorgungsziel hatte und dieses Ziel im Laufe der Zeit durch Veränderung der Ab­ga­ben­last wesentlich übertroffen wird.

Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Versorgungszusage wegen einer planwidrigen Überversor­gung abzusenken oder neu zu begrenzen, dann ist die Neufassung der Versorgungsordnung mitbe­stimmungspflichtig, wenn der Verteilungsplan geändert werden muss. Betriebs- oder Perso­nalräte müssen sich mit dem Ar­beitgeber zuerst darüber einigen, nach welchen Kriterien die be­hauptete Überversor­gung zu be­rech­nen ist. Die Kriterien müssen objektiv und sachgemäß sein, damit sie einer gerichtli­chen Überprü­fung standhalten. Liegt eine systemwidrige und unvorher­seh­bare Über­versorgung vor, kann der Arbeitgeber die Versorgungszusagen wegen Störung der Ge­schäftsgrund­lage anpassen.

Der Widerruf aufgrund eines Anpassungsrechts wegen einer Überversorgung, berechtigt den Arbeitgeber nicht, die Versorgungszusage umzustrukturieren oder veränderte Gerechtig­keits­vor­stel­lungen zu verwirklichen.[5] Durch die Anpassung darf zwar die Gesamtversor­gungs­ober­grenze an die zwischenzeitliche Abgabenlast (Steuern und Sozialver­sicherungsbei­träge) ange­passt wer­den. Sie muss sich aber an die ursprüngliche Geschäfts­grundlage hal­ten, das heißt, es ist nur möglich, das ursprüngliche Versorgungsziel wiederherzu­stellen.

Abbau einer Überversorgung: Eine nachträglich eingetretene planwidrige Überversorgungkann we­gen Wegfalls der Ge­schäfts­grundlage vom Arbeitgeber – z. B. durch Widerruf − ab­gebaut werden.[6] Al­lerdings muss sich der Widerruf darauf beschränken, das ursprüngli­che Ver­sorgungs­ziel wieder herzustellen. Die Versorgung darf dadurch weder umstrukturiert noch an ver­än­derte Gerechtigkeitsvorstellungen angepasst werden.[7]

Absolute Überversorgung: Eine absolute Überversorgung liegt vor, wenn z. B. die Nettobeträge einer ð Gesamtversorgung (Rente plus Be­triebs­rente) nach Abzug der gesetzlichen Abgaben (Lohnsteuer, Kranken- und Pflegeversi­che­rungsbeiträge) das Netto-Erwerbseinkommen vor Ren­tenbeginn übersteigt, also hö­her als 100 Prozent des letzten Nettoeinkommens ist.[8] Ist dies der Fall, dann ist die Geschäftsgrundlage gestört. Der Arbeitgeber kann nur die ursprüngliche Versorgungszusage wiederherstellen. Wird eine Versor­gungszu­sage wegen Störung der Geschäftsgrundlage widerrufen, dann darf sie weder grundle­gend um­strukturiert noch an veränderte Gerechtigkeitsvorstellungen angepasst wer­den.[9] Muss nach dem Widerruf der Leistungs­plan geändert werden, ist der Betriebs­rat (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG) daran zu beteiligen.[10]

[1] BFH 27.03.2012 – I R 56/11, BFHE 237, 74

[2] BAG 09.07.1985 – 3 AZR 546/82, AP Nr. 6 zu § 1 BetrVG Ablösung

[3] BAG 17.01.2012 – 3 AZR 555/09, Rn. 23 ff., lexetuis.com 2012, 1905

[4] BAG 17.01.2012 – 3 AZR 555/09, Rn. 27, lexetuis.com 2012, 1905

[5] BAG 17.01.2012 – 3 AZR 555/09, Rn. 41, lexetuis.com 2012, 1905

[6] BAG 17.01.2012 – 3 AZR 555/09, Rn. 19, lexetuis.com 2012, 1905

[7] BAG 17.01.2012 – 3 AZR 555/09, Rn. 41 f., lexetius.com 2012, 1905

[8] BAG 09.07.1985 – 3 AZR 546/82, AP Nr. 6 zu § 1 BetrAVG Ablösung

[9] BAG 17.01.2012 – 3 AZR 555/09, Rn. 19, lexetuis.com 2012, 1905

[10] BAG 29.01.2008 – 3 AZR 42/06, Rn. 27, AP Nr. 13 zu § 87 BetrVG 1972t