Eine Versorgungszusage kann einzelvertraglich zugesagt oder vereinbart werden. Sie kann auch auf einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung oder einem Tarifvertrag beru­hen (BAG 19.07.2017 – 3 AZR 141/15, Rn. 15 ff., lexetius.com 2016, 2948; 19.06.1980 - 3 AZR 137/79, AP Nr. 2 zu § 1 BetrAVG Treuebruch; 07.07.1977 – 3 AZR 572/76, AP Nr. 3 zu § 1 BetrAVG Wartezeit). Sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern einzelvertraglich aus Anlass des Arbeitsverhältnis­ses eine arbeitgeber- oder mischfinanzierte betriebliche Altersvorsorge zu, dann handelt es sich um eine freiwillige betriebli­che Sozialleistung. Ihre Ein­führung ist mit­bestimmungsfrei. Sie be­ruht auf einem freien und recht­lich nicht erzwingba­ren Entschluss des Arbeitgebers.

Er kann frei darüber entscheiden:

Damit steht dem Arbeitgeber bei der Ausgestaltung der arbeitgeber- und mischfinanzierten Versor­gungszusage ein wei­ter Ermessens- und Entscheidungsspiel­raum zu. Dies gilt auch für den Fall, dass die Versorgungszusage in einer Betriebsvereinbarung oder Regelungsabsprache geregelt ist.

Beruht die Versorgungszusage auf einem Tarifvertrag, so ist sie eine verpflichtende Leistung, sie kann im Rahmen der Tarifautonomie durchgesetzt werden. Der Tarifvertrag hat die Fragen ab­schließend zu regeln – auch jene, die ansonsten im Ermessens- und Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers liegen. Bestehende Regelunglücken sind im Rahmen der Mitbestimmung des Be­triebsrats zu schließen (Lückenausfüllung). Ist da­gegen eine Arbeitgeberfinanzierung in einer Be­triebs­vereinbarung geregelt, handelt es sich um eine frei­willige Sozialleistung, sie kann nicht durch den Spruch einer Einigungsstelle erzwungen werden.

Die betriebliche Altersversorgung hat einen Dop­pel­charakter, sie dient der Versorgung und ist nachträgliches Entgelt (Ent­geltcha­rakter).[1] Sie ist eine Ge­genleistung für erbrachte Arbeitsleistun­gen (ðBetriebstreue). Bei ihr handelt es sich um eine Leistung aus dem Arbeits­verhältnis und sie ist eine besondere Form der Vergütung (nachträglicher Lohn), denn es be­steht ein gegenseiti­ges Austauschver­hältnis von Leistung und Gegenleistung. Heute steht ihr Ent­geltcharakter im Vordergrund.

Die Ausgestaltung einer Versorgungszusage ist Ausfluss der Vertragsfreiheit bzw. der Pri­vat­autono­mie. Dabei hat der Arbeitgeber einige rechtliche und soziale Ge­sichtspunkte zu beachten. Bei der Ausgestaltung einer Versorgungszusage müs­sen die Grundrechte der Arbeitnehmer ge­wahrt blei­ben, unabhängig davon, in welcher Form die Zusage abgegeben wird. Insbesondere ist das Gebot der Gleich­behandlung, der ðGleichbehand­lungs­grundsatz und das Lohngleichheits­gebot des Art. 119 EG-Vertrag zu beachten.[2] Ein­zelne Ar­beitnehmer oder Arbeitnehmergruppen dürfen nicht willkürlich von den Leistun­gen der be­trieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden. Neben zwingendem Recht ist bei der Abgabe von Versorgungszusagen das Arbeitnehmer­schutzprinzip zu beachten und sie muss einer gerichtlichen Billig­keitskon­trolle standhal­ten .

Eine Versorgungszusage ist und bleibt die Zusage des Arbeitgebers, auch wenn er die Erfüllung seiner Zusage auf ei­nen selbständigen Versorgungsträger (Unterstützungskasse, Pensions­kasse, Direktversicherung, Pensionsfonds) übertragen hat.

Beitragsbezogene Versorgungszusage: Eine beitragsbezogene Versorgungszusage liegt vor, wenn der Ar­beitgeber sich verpflich­tet, bestimmte Beiträge für eine Anwart­schaft[3] auf Alters-, Invaliditäts-, Invaliditäts- oder Hin­terbliebenen­versorgung aufzu­bringen. Es wird sich in der Regel

um eine beitragsorien­tierte Leistungszusage oder eine Beitragszusage mit Mindestleistung handeln.[4]

Reine Beitragszusagen gehören noch nicht zur betrieblichen Altersvorsorge im Sinne des Betriebs­rentengesetzes. Das Betriebsren­tengesetz setzt immer ein Leistungselement voraus (Leistungs­zusage, beitrags­orien­tierte Leistungszusage, Beitragszusage mit Mindestleistung). Reine Bei­tragszusagen können allerdings wie eine Bei­tragszusage mit Mindestleistung behandelt werden, wenn sie im Zusammenhang mit einer Zu­sage auf betriebliche Altersvorsorge nach § 1 BetrAVG erteilt wer­den.

Unmittelbare Versorgungszusage: Als unmittelbare Versorgungszusage wird die Direktzu­sage bezeichnet. Der Arbeitgeber ist selbst Träger der Versorgungsleistung ohne einen externen Versorgungsträger (Unterstützungskasse, Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds) einzuschalten.[5] Er bringt Versorgungsleistungen in der Re­gel aus Rückstellungen auf, die er wäh­rend der Anwartschaftsphase steuerfrei gebildet hat. Der Arbeit­geber trägt die abgesicher­ten bio­metri­schen Ri­siken und die Kapital­anla­gerisi­ken allein. Diese Risiken kann er durch eine Rück­deckungsversicherungbe­grenzen.[6] Es ist auch möglich, die Versorgungszusagen mit einem Treuhandvertrag (CTA) zusätzlich abzusichern. Unmittelbare Versorgungszusagen sind in der Bilanz aus­zuweisen. Es ist auch möglich, die Versorgungszusagen mit einem Treuhandvertrag (CTA) zusätzlich abzusichern.

[1] BAG 20.04.2010 – 3 AZR 225/08, Rn. 31 f., BAGE 134, 111

[2] BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 22 ff., lexetius.com 2014, 3947

[3] BAG 17.06.2014 – 3 AZR 412/13, Rn. 49, lexetius.com 2014, 3184

[4] BAG 07.09.2004 – 3 AZR 550/03, Rn. 31 f., BAGE 112, 1

[5] BAG 15.04.2014 – 3 AZR 435/12, Rn. 15 ff., lexetius.com 2014, 2039; 22.12.2009 – 3 AZR 136/08, Rn. 22, lexetius.com 2009, 4375 lexetius.com 2009, 4375

[6] BAG 14.07.1972 – 3 AZR 63/72, AP Nr. 2 zu § 242 BGB Ruhegehalt-Lebensversicherung