Vereinbart der Arbeitgeber mit einem einzelnen Arbeitnehmer individuell eine betriebliche Altersversorgung, dann handelt es sich um eine Einzelzusage und nicht um eine Gesamtzusage oder vertragliche Einheitsregelung, denn sie hat keinen kollektiven Bezug (BAG 13.03.1975 – 3 AZR 446/74, AP Nr. 167 zu § 242 BGB Ruhegehalt) . Der­artige Vereinbarungen werden häufig mit leitenden Angestellten abgeschlossen, um individuelle  Versorgungslü­cken zu schließen. Diese Zusagen sind grundsätzlich mitbestimmungsfrei. Sie können einzelver­traglich verändert oder beendet werden; auch eine Änderungskündigung ist möglich.

Die Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung wurden früher nur als Für­sorge- oder Versorgungsleistungen des Arbeitgebers (Versorgungscharakter) angesehen. Im Laufe der Jahre änderten sich diese Einschätzungen zugunsten eines Doppelcharakter der betrieblichen Altersvorsorge: Sie hat einen Entgelt- und Versorgungscharakter, wobei der Entgeltcharakter immer mehr in den Vordergrund tritt (BAG 15.08.2010 – 3 AZR 80/08, Rn. 37 f., lexeius.com 2010, 2576). Die Leistungen sind eine Gegenleistung für geleistete Arbeit und damit eine besondere Form der Vergütung (Entgeltcharakter), die erst in der Leistungsphase fällig wird. Dies ergibt sich sowohl aus der Recht­sprechung des Bundesverfas­sungsgerichts (BVerfG 29.02.2012 – 1 BvR 2378/10, Rn. 37, lexetius.com 2012, 2138) als auch aus der des Europäischen Ge­richtshofes (EuGH 17.05.1990 – RS C-262/88, lexetius.com 1990, 71; DB 1990, 1824).

Arbeitnehmer können Teile ihres künftigen Entgelts in eine wertgleiche An­wartschaft auf betriebli­che Al­tersversorgung umwandeln (Entgeltumwandlung - EuGH 17.05.1990 – RS C-262/88, lexetius. com 1990, 71; DB 1990, 1824). Die Entgeltum­wandlung kann nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) in zwei Bereiche eingeteilt werden, nämlich in die  vertragliche Entgeltumwandlung (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG) und in die Ent­gelt­umwandlung mit Rechtsanspruch (§ 1a BetrAVG). Mit der Entgeltumwandlung finanzieren die Arbeitnehmer ihre künftige  Betriebsrente selbst.

Eine Entgeltverwendung (auch als Lohnverwendung bezeichnet) liegt vor, wenn Beiträge an einen versicherungsförmigen Versorgungträger aus schon zugeflossenem Nettoarbeitsentgelt fließen ( Eigenbeiträge). Nur dem Arbeitnehmer steht das Recht zu, darüber entscheiden zu können, ob und wie mit Eigenbeiträgen eine Versorgungszusage finanziert wird. Die Verpflichtung zur Entgeltverwendung entzieht sich der Regelungsmacht der Betriebs- und Tarifvertagsparteien.

In einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag kann aber geregelt werden, ob und wie eine Versorgungszusage mit Eigenbeiträgen ergänzt oder finanziert werden kann. Es kann in einer Vereinbarung festgelegt werden, dass Eigenbeiträge von der Versorgungszusage des Arbeitgebers umfasst werden ( Umfassungszusage). Umfasste Eigenbeiträge sind einer Entgeltumwandlung gleichgestellt und genießen daher den Schutz des Betriebsrentengesetzes. Voraussetzung dafür ist, dass mit ihnen kapitalgedeckte Versorgungszusagen in einem versicherungsförmigen Durchführungsweg (Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds) finanziert werden.

Ist bei Eigenbeiträgen keine Umfassungszusage vereinbart oder erteilt worden, entfällt die Einstandspflicht des Arbeitgebers. Sie sind der privaten Vorsorge zuzuordnen.

Ein Entgeltverzicht (auch als Lohnverzicht bezeichnet) liegt vor, wenn Arbeitnehmer auf die Barauszahlung von Teilen ihres Bruttolohns zugunsten einer wertgleichen Versorgungszusage verzichten (Erlassvertrag). Eine Vereinbarung über den Lohnverzicht für eine Entgeltumwandlung ist zulässig. Zur Entgeltumwandlung gehört allerdings unabdingbar das persönliche Entscheidungsrecht des Arbeitnehmers, Entgelt umzuwandeln zu können und nicht zu müssen.

Diese Voraussetzung hat der Gesetzgeber im Betriebsrentenstärkungsgesetz (§ 20 Abs. 2 BetrAVG) ausdrücklich bestätigt, denn auch ein tarifliches oder auf einem Tarifvertrag beruhendes Angebot (Betriebs- oder Dienstvereinbarung) auf eine automatische Entgeltumwandlung ( Optionssystem) wird nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer dem Angebot nicht widerspricht (Fiktion). Der Gesetzgeber hat damit den arbeitsrechtlichen Grundsatz durchbrochen, dass die Arbeitsbedingungen nur dann verändert werden, wenn der Arbeitnehmer ein Änderungsangebot ausdrücklich annimmt.

Die Betriebs- oder Tarifvertagsparteien können die Einzelheiten und Formalien für die Entgeltumwandlung frei vereinbaren, soweit sie gesetzlich nicht geregelt sind. Die Umwandlung von tariflichem Entgelt ist nur möglich, wenn der Tarifvertrag die Entgeltumwandlung zulässt oder sie regelt. Entgelt, das im Ausnahmenfall auf einer Betriebsvereinbarung beruht, ist umwandlungsfähig, wenn ihr die Betriebsparteien zugestimmt oder sie in einer Betriebsvereinbarung geregelt und damit zugelassen haben.

Für beitragsorientierte Leistungszusagen, die nach dem 1. Januar 2001 zugesagt worden sind, gibt es für die Berechnung der unverfallbaren Anwartschaft bei der Entgeltumwandlung eine Sonderregelung (§ 2 Abs. 5a BetrAVG = erreichte Anwartschaft). Ihre Höhe ergibt sich aus der vom Zeitpunkt der Versorgungszusage bis zum Ausscheiden erreichten Anwartschaft aus den eingezahlten Beiträgen. Anders als beim ratierlichen Verfahren werden nur die Zeiten der Versorgungszusage berücksichtigt.

Teilweise wird das versicherungsförmige Verfahren oder die versicherungsförmige Lösung (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 oder Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG) auch als Ersatzverfahren bezeichnet.

Der Ertragsanteilist der steuerpflichtige Teil des Auszahlungsbetrages einer be­trieblichen Altersversorgung, der auf individuell oder nach § 40b EStG pauschal versteuerten Bei­trägen beruht. Seine Höhe ist ein bestimmter Prozentsatz, der anhand amtlicher Tabellen ermittelt wird. Die Höhe ist abhängig vom Alter des Versorgungsempfängers bei Versorgungsbeginn und der Art der Rente (BFH 22.11.2006 – X R 29/05, Rn. 14, BFHE 216, 124). Die Höhe des Ertragsanteils hängt davon ab, ob die Rente als lebenslange oder abgekürzte Leibrente gezahlt wird.

Seit dem 1. Januar 2001 gibt es in der gesetzlichen Rentenversiche­rung die Renten wegen teilweiser oder voller Erwerbsminderung (EM) (BAG 11.10.2011 – 3 AZR 795/09, Rn. 27, lexetius.com 2011, 7296). Die teilweise Erwerbsminde­rungsrente erhält, wer aus gesundheitlichen Gründen (Krankheit, Behinderung) nur noch in der Lage ist, mindestens drei Stunden, aber weniger als sechs Stunden täglich unter den übli­chen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes erwerbstätig zu sein. Die Höhe der teilwei­sen Er­werbsminderungsrente beträgt die Hälfte der vollen Erwerbsminderungsrente. 2001 wurde die Berufsunfähigkeitsrente durch die Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung abgelöst.

Unter einer Erwerbsphase ist der Zeitraum zu verstehen, während dem ein Versi­cherter eine Erwerbstätigkeit ausübt und aus dem daraus erzielten Einkommen seinen Lebens­unterhalt bestreitet. Der Gegensatz dazu ist die Renten- oder Leistungsphase.

In der gesetzlichen Rentenversicherung gab es bis 2001 die Rente wegen Erwerbsunfähigkeit (EU) (BAG 15.03.2016 – 3 AZR 476/15, Rn. 35, JurionRs 2016, 19866). Voraussetzung für den Bezug der Erwerbsunfähigkeitsrente war es, dass neben dem Vorliegen von Erwerbsunfähigkeit in den letzten fünf Jahren mindestens drei Jahre Pflichtbeiträge gezahlt worden sind und die Wartezeit von fünf Jahren erfüllt war. Sie wird längstens bis zum Anspruch auf die  Regelaltersrente gezahlt. Am 1. Januar 2001 wurde die Rente wegen Erwerbsunfähigkeit durch die Rente wegen voller Erwerbsminderung abgelöst.

 Nach der sogenannten Escape-Klausel entfällt die Pflicht zur Anpassungsprüfung des Arbeitgebers (§ 16 Abs. 1 BetrAVG), (BAG 30.09.2014 – 3 AZR 613/12, Rn. 56 ff., lexetius.com 2014, 5074), wenn:

—●	er sich verpflichtet oder verpflichtet ist, die Betriebsrenten (laufende Leistungen) jährlich mindestens um ein Prozent anzupassen (Garantieanpassung)
—●	bei einer Direktversicherung und Pensionskasse sämtliche Überschussanteile ab Rentenbe­ginn zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden (Überschussanpassung)
—●	die Versorgungsleistung als Beitragszusage mit Mindestleistung zugesagt worden ist

Als feste Altersgrenze wird der Zeitpunkt bezeichnet, zu dem im Regelfall nach der Versorgungszusage - unabhängig von den Voraussetzungen des § 6 BetrAVG - mit einer vorzeitigen Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Berufs- und Erwerbsleben zu rechnen ist. Sieht die Versorgungsordnung keine feste Altersgrenze vor, ist die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung die feste Altersgrenze. Liegt sie vor dem im Gesetz angegeben Alter, ist die betriebliche Regelung maßgebend

Scheidet ein Arbeitnehmer mit einer unverfallbaren Anwartschaft vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis aus, dann gilt grundsätzlich der sogenannte Festschreibeffekt. Die mitnehmbare Anwartschaft verändert sich bis zum Beginn der Rente nicht. Erst dann ist nach drei Jahren zu prüfen, ob die laufenden Leistungen anzupassen sind. Allerdings darf ab 2018 nach der Umsetzung der EU-Mobilitätsricht-linie ein ausgeschiedener Arbeitnehmer bei der Berechnung des Teilanspruchs seiner unverfallbaren Anwartschaft gegenüber nicht ausgeschiedenen Arbeitnehmern nicht benachteiligt werden (Benachteiligungsverbot). Von diesem Verbot gibt zahlreiche Ausnahmen (§ 2a Abs. 2 BetrAVG).

Auch die neugestaltete gesetzliche Flexi-Rente ist keine Vollrente, die erforderlich wäre, um eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung vorzeitig beziehen zu können. Die §§ 6, 22 BetrAVG n.F. sind tarifdispositiv. Deshalb können selbst die Tarifvertragsparteien die Vesorgungsordnungen nicht so gestalten, dass mit ihr die Voraussetzungen für den vorzeitigen Bezug einer betrieblichen Altersleistung erfüllt werden könnten.

Der Förderrahmen wird durch die Höchstgrenzen der staatlichen Förderung der Aufwendungen vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer für die betriebliche Altersvorsorge bestimmt. Je nach Durchführungsweg, Wahl oder Möglichkeit der Versteuerung oder Verbeitragung kann er unterschiedlich sein.

Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis mit einer unver­fallbaren Versorgungsanwartschaft aus, kann er die Versiche­rung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen fortführen, wenn die sie als beitragsorientierte Leistungszusage oder als Leistungszusage durchgeführt wird:

	die betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung einschließlich eines mögli­chen Arbeitgeberzuschusses (§ 1a Abs. 1a BetrAVG n. F.) finanziert wird,
	der Arbeitgeber bei einer Direktversicherung bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt, dass statt des ratierlich gekürz­ten Anspruchs die versicherungsvertragliche Lösung (Er­satzverfahren) anzuwenden ist, das heißt, dass der Versorgungsanspruch auf den aktuellen Wert begrenzt wird (§ 2 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG),
	der Arbeitgeber bei eine Pensionskasse bei einer vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt, dass statt des ratier­lich gekürzten Anspruchs die versicherungsvertragliche Lösung (Ersatzver­fahren) anzuwenden ist, das heißt, dass der Versorgungsanspruch auf den aktuellen Wert begrenzt wird (§ 2 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG),
	die betriebliche Altersversorgung durch eine reine Beitragszusage erfolgt (§ 22 Abs. 3 Nr. 1 Buchst. a BetrAVG n. F.),
	der Arbeitgeber für Eigenbeiträge eine Umfassungszusageerteilt hat oder die Umfas­sungszusage als erteilt gilt (z. B. § 1a Abs. 5 BetrAVG).

Werden die Leistungen einer Pensionskasse gemeinsam vom Arbeitnehmer und Arbeitgeber finanziert (Mischfinanzierung), dann kann das Fortsetzungsrecht entfallen (§ 30e Abs. 2 Satz 1 Be­trAVG).

Ab 1. Januar 2018 ist bei der Hilfe zum Lebensunterhalt und für Bezieher der Grundsicherung Leistungen aus einer zusätzlichen Altersvorsorge (Alter, Erwerbsminderung) monatlich ein Sockelfreibetrag von 100 Euro anrechnungsfrei. Für die darüber hinausgehenden Leistungen gibt es einen erweiterten Freibetrag in Höhe von 30 Prozent, der ebenfalls nicht anrechenbar ist. Diese Freibeträge sind auf 50 Prozent der Regelbedarfsstufe 1 (2017 = 409 Euro) begrenzt. Damit kann 2017 ein Freibetrag von maximal 204,50 Euro in Anspruch genommen werden.

In einer Versorgungsordnung kann die Hinterbliebenenversorgung mit einer Freitod- oder Selbstmordklausel ganz oder zum Teil ausgeschlossen werden. Die Berechtigung einer Selbstmordklausel ist umstritten. Sie werden kaum noch verwendet, weil sie als ungerecht empfunden werden. Bei Versorgungszusagen über eine Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds können Freitodklauseln nur für die ersten Jahre nach Beginn oder nach einer Erhöhung der Versicherungssumme zu den Versicherungsbedingungen gehören.

Können die Hinterbliebenen nachweisen, dass der Freitod nicht auf einer freien Willensentscheidung des Begünstigten zurückzuführen ist, sondern auf eine krankhafte Störung seiner Geistestätigkeit, kann ein Härtefall vorliegen, der den Ausschluss der Hinterbliebenenversorgung nicht rechtfertigt. Fehlt die Klausel, besteht der Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung.

Eine freiwillige Betriebsvereinbarung wird vom Betriebsrat mit dem Arbeitgeber über be­triebliche Angelegenheiten abge­schlossen, die nicht mitbestimmungspflichtig sind. Der Katalog im  § 88 BetrVG ist nur  beispielhaft. Zur Einführung oder Veränderung einer betrieblichen Altersversorgung – ob arbeitge­ber-, misch- oder arbeitnehmerfinanziert – kann eine freiwillige Betriebs­ver­einba­run­g abge­schlossen werden, wenn keine mitbestimmungs­pflichtige Angelegenheiten zu regeln sind.

Will ein Arbeitgeber den Arbeitnehmern des Betriebes eine betrieb­liche Altersversorgung zusagen, so kann er frei darüber entschei­den, denn zur Zusage einer Versorgung ist er gesetzlich nicht ver­pflichtet. Er kann frei darüber entscheiden:

	ob er eine Versorgungszusage erteilt,
	wieviel Finanzmittel er zur Verfügung stellt (Dotierungsrahmen),
	welcher Personenkreis eine Versorgung erhalten soll  (Gruppenbildung),
	welcher Durchführungsweg dafür genutzt wird,
	bei welchem Versorgungsträger die Versorgung durchzuführen ist,
	welche Versorgungsrisiken (Alter, Invalidität, Tod) abgesi­chert werden und
	wie die Leistungen auszuzahlen sind (Rente, Raten eines Auszahlungsplans, Kapitalleistungen).

Normen einer freiwilli­gen Betriebs­vereinbarung wirken nach einer Kündigung nicht nach, es sei denn, die Nachwirkung ist vereinbart.

Fünftelungsregelung: Die Versorgungsleistungen einer Direktzusage oder Unterstüt­zungskasse können als laufende Leistungen oder als Kapitalleistung ausgezahlt werden. Diese Leistungen sind als Einkünfte aus nicht selbständiger Arbeit zu verteuern. Kapitalleis­tun­gen müssen grundsätzlich im Jahr der Auszahlung versteuert werden. Bei Kapitalleistungen aus diesen beiden Durchführungswegen kann die Fünftelungsregelung angewendet werden. Da­durch kann der betroffene Arbeitnehmer Steuervorteile erlangen (Progressionsglättung). Die Fünftelungs­rege­lung ist bei Teilkapitalzahlungen nicht anzuwenden, weil nach Auffassung der Finanzverwal­tung keine Zusammenballung – und damit keine Vergütung für eine mehrjährige Tätigkeit – vor­liegt.

Die Steuer ist bei einer Fünftelungsregelung wie folgt zu berechnen: Erst wird die Steuer für das normale zu versteuernde Ein­kommen (ohne Kapitalleistung) errechnet. Dann wird einem Fünftel der Kapitalleistung zu dem normal zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet. Für diese Summe wird dann die dafür fällige Steuer errechnet. Die Differenz zwischen diesen beiden Steuer­beträ­gen wird mit fünf multipliziert. Der sich daraus ergebende Betrag ist als Steuer für die Kapi­talleis­tung zu zahlen.

Bei Neuzusagen – nach dem 31. Dezember 1998 zugesagt – kann sich der Arbeitgeber verpflichten, die laufenden Leistungen jährlich wenigstens um ein Prozent zu erhöhen (Garan­tieanpassung oder Mindestanpassung) (BAG 11.10.2012 – 3 AZR 527/09, Rn. 51 ff., BAGE 139, 252; 28.06.2011 – 3 AZR 137/09, Rn.19, openJur 2012, 26419). Auch Be­triebs­rentner oder Arbeitnehmer und Arbeitge­ber oder die Be­triebs- oder Tarifvertragsparteien können bei Neuzusagen vereinbaren, dass Be­triebsren­ten jähr­lich – unabhängig von der wirtschaftlichen Lage des Betriebes – mindes­tens um ein Pro­zent erhöht werden. Die dreijäh­rige Pflichtanpas­sungsprüfungwird damit abge­löst.

Für Altzusagen – vor 1. Januar 1999 zuge­sagt oder vereinbart – können nur die Tarifvertragspar­teien in einem Tarifver­trag die Garan­tieanpas­sung vereinbaren (BAG 18.09.2012 - 3 AZR 431/10, lexetius.com 2012, 6126). Die Garantieanpassung entfällt bei Direktversicherungen und Pensions­kassen, wenn ab Rentenbeginn sämtliche Überschussan­teile zur Erhöhung der laufenden Leistun­gen verwendet werden (Überschussanpassung).

Bei einer reinen Beitragszusage entfällt die Einstandspflicht des Arbeitgebers. Auch die Versorgungsträger dürfen keine Garantie abgeben, das heißt, sie dürfen keine Mindestleistung garantieren. Damit trägt der Arbeitnehmer allein das Anlagerisiko.

Früher wurde die heutige Entgeltumwandlung als Gehaltsumwandlung bezeichnet (BAG 26.06.1990 – 3 AZR 641/88, AP Nr. 11 zu § 1 BetrAVG Lebensversicherung).

Eine Gehaltsverwendung liegt vor (BFH 22.11.2006 – X R 29/05, Rn. 17 ff., BFHE 216, 124, wenn Beiträge an einen Versor­gungs­träger aus schon zugeflossenem Nettoentgelt gezahlt werden (z. B. Eigenbeiträge). Die Entgeltverwendung entzieht sich der Regelungsmacht der Betriebs- und Tarifvertragsparteien (BAG 20.12.1957 – 1 AZR 237/56, AP Nr. 1 zu § 399 BGB; 18.07.2006 – 1 AZR 578/05, Rn. 32, BAGE 119, 122).