Die Mischfinanzierung ist ein Mix aus arbeitgeberfinanzierter und entgeltum­wandlungsfinanzierter  betrieblicher Altersvorsorge. Die Mittelherkunft liegt beim Arbeitgeber und bei den Arbeitnehmern. Sie tragen die finanzielle Last dieser Versorgungszusagen gemein­sam.

Die Mitbestimmung ist die stärkste Form der Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Sie ist das Recht des Betriebsrats auf Teilhabe an Entscheidungen des Arbeitgebers und seine Einflussnahme auf sie (BAG 25.01.2000 – 1 ABR 3/99, Rn. 28, BAGE 92, 276; 26.04.1988 – 3 AZR 168/86, AP Nr. 10 zu § 87 BetrVG 1972 Sozialeinrichtung; 13.07.1978 – 3 ABR 108/77, AP Nr. 5 zu § 87 BetrVG 1972 Altersversorgung). Mitbestimmungspflichtig sind Maßnahmen, wenn dem Arbeitgeber ein Er­messensspielraum zusteht und sie nach gesetzlichen Vorschriften der Mitbestimmung unterliegen. Eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme wird nur dann wirksam, wenn ihr der Betriebsrat vorher zugestimmt hat. Wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, kann die beabsichtigte Maßnahme nicht wirksam werden (BAG 11.06.2002 – 1 AZR 390/01, BAGE 101, 288).

Eine Betriebsvereinbarung ist mitbestimmungspflichtig und deshalb erzwingbar, wenn die zu regelnden Angelegenheiten der Mitbestimmung unterliegen. In welchen Fällen der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung erzwingen kann, ergibt sich aus den jeweiligen gesetzlichen Vorschriften − insbesondere aus dem Betriebsverfassungsgesetz. Eine Angelegenheit ist mitbestimmungspflichtig, wenn der Spruch der Einigungsstelle die Nichteinigung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber verbindlich ersetzen kann (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Erzwingbare Betriebsvereinbarungen wirken nach Ablauf der Kündigungsfrist nach ( Nachwirkung). Ihre Normen wirken so lange nach, bis die Betriebsvereinbarung durch eine andere Abmachung ersetzt wird. Das kann eine Aufhebungs- oder Änderungsbetriebsvereinbarung, ein Tarifvertrag oder eine einzelvertragliche Regelung sein. Auf die Nachwirkung kann in der Betriebsvereinbarung verzichtet werden.

Eine Mitfinanzierung liegt vor, wenn eine arbeitgeberfinanzierte Versorgungszu­sage durch Eigenbeiträge der Arbeitnehmer (aus dem Nettoarbeitsentgelt) mitfinanziert wird und die Leis­tungen aus diesen Beiträgen von der Versorgungszusage des Arbeitgebers umfasst werden.

Sie unterscheidet sich von der Mischfinanzierung da­durch, dass Arbeitnehmer tariflich verpflichtet werden können, sich an der Finanzierung der betrieblichen Altersvorsorge zu beteiligen, z. B. bei der VBL oder ZVK.

Die nachgelagerte Besteuerung liegt bei der Altersversorgung dann vor, wenn die Beiträge aus dem Bruttoentgelt gezahlt werden und in der Leistungsphase ihre Leistungen voll zu versteuern sind.

Hat der Arbeitgeber in der Vergangenheit die Betriebsrenten wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage des Unternehmens nicht oder nur teilweise angepasst, ist grundsätzlich bei der Folgeprüfung von der Teuerungsrate auszugehen, die sich vom individuellen Rentenbeginn bis zum aktuellen Anpassungsstichtag ergibt. Mit einer nachholenden Anpassung soll das ursprüngliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung wiederhergestellt werden.

Eine nachholende Anpassung entfällt, bei einer Versorgungszusage, die nach dem 31. Dezember 1998 erteilt wurde und sie zu Recht unterblieben ist.

Eine nachträgliche Anpassung hat zu erfolgen, wenn der Versorgungsempfänger die aktuelle Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers angreift und sich erweist, dass sie nicht korrekt ist. Sie hätte höher ausfallen müssen. Ist dies der Fall, hat der Arbeitgeber ab dem Anpassungsstichtag die Anpassung im zutreffenden Umfang zu leisten.

Reagiert der Arbeitgeber nicht auf den Widerspruch oder lehnt er die erhöhte Anpassung ab und war die Anpassungsentscheidung nicht korrekt, hat der Versorgungsempfänger sie bis zum Tag vor dem nächsten Anpassungsstichtag gegenüber dem Arbeitgeber wenigstens außergerichtlich geltend zu machen (Rüge).

Mit dem nächsten Anpassungsstichtag entsteht ein neuer Anspruch auf Anpassungsprüfung und -entscheidung. Der Anspruch auf Korrektur einer früheren Anpassungsentscheidung erlischt.

Das Näherungsverfahren ist dann von Bedeutung, wenn die betriebliche Alters­versorgung als Gesamt­versorgung zugesagt wor­den ist. Bei ihrer Berechnung ist die gesetzli­che Rente mit zu berücksichti­gen. Kann die Höhe der Rente nicht durch den Nachweis der bisher erworbenen Entgelt­punkte nachgewiesen werden, ist eine fiktive Ren­ten­berech­nung nach dem Nähe­rungsverfahren vorzunehmen. Für die Berech­nung der gesetz­lichen Rente nach dem Nähe­rungs­verfah­ren gilt folgende For­mel:

R = EP x AR x ZF
R	=	voraussichtliche gesetzliche Rente
EP	=	maßgebende Entgeltpunkte
AR	=	aktueller Rentenwert
ZF	=	maßgeblicher Zugangsfaktor

Als Versicherungsjahre werden nur die vollen Jahre nach vollendetem 20. Lebensjahr be­rück­sich­tigt.

Kann ein Arbeitnehmer durch eine Rentenaus­kunft die tatsächliche Zahl der Entgelt­punkte nachwei­sen, dann ist die Rente grund­sätzlich aus den persönlichen Entgelt­punkten zu errechnen.

Arbeitnehmer haben nach § 3 Nr. 63 Satz 4 EStG n.F. das Recht auf die steuerfreie Nachzahlung von Beiträgen, wenn das Arbeitsverhältnis ruhte und im Inland kein steuerpflichtiger Arbeitslohn bezogen wurde. Die Nachzahlung pro Kalenderjahr ist auf acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (BBG) begrenzt. Diese Beiträge können maximal zehn Jahre gezahlt werden. Für die Höhe des Nachzahlungsbetrages ist die BBG des Jahres der Nachzahlung maßgebend.

Das Näherungsverfahren ist von Bedeutung, wenn die betriebliche Alters­versorgung als Gesamtversorgung zugesagt wor­den ist, bei der die gesetzli­che Rente mit zu berücksichtigen ist (BAG 12.11.1991 – 3 ZR 520/90, BAGE 69, 19; DB 1992, 638). Kann die Höhe der Rente nicht durch den Nachweis der bisher erworbenen Entgeltpunkte nachgewiesen werden, ist eine fiktive Ren­ten­berech­nung nach dem soge­nannten Nähe­rungsverfahren vorzunehmen. Für die Berech­nung der gesetz­lichen Rente nach dem Nähe­rungs­verfah­ren gilt folgende Formel:

Bei der Be- und Versteuerung der Beiträge und Leistungen in der versicherungsförmigen Durchführungswegen (Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds) kommt es darauf an, wann die Versorgungszusage im ersten Dienstverhältnis erteilt wurde. In der Zeit vom 1. Januar 2005 bis zum 31. Dezember 2017 (Neuzusage) konnten die Beiträge bis zu vier Prozent der BBG steuer- und beitragsfrei in eine Anwartschaft der betrieblichen Altersversorgung eingezahlt werden (§ 3 Nr.63 EStG, § 1 Abs. 1 Nr. 9 SvEV). In diesem Zeitraum war zusätzlich ein Betrag von 1.800 Euro (Sockelbetrag) steuerfrei aber nicht beitragsfrei. Der Steuerfreibetrag wurde ab 2018 auf acht Prozent der BBG erhöht. Der Sockelbetrag (1.800 €) ist wegefallen. Die Beitragsfreistellung in den Sozialversicherungen ist nach wie vor auf vier Prozent der BBG begrenzt.

Ein nominales Anrecht im Sinne des § 2a Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 BetrAVG liegt vor, wenn bei der Versorgungsleistung ein fester Geldbetrag vereinbart worden ist. Es wird nur in Ausnahmefällen vereinbart, nämlich dann wenn die Höhe der Versorgungsleistung in Euro und nicht mit einem veränderbaren Wert festgelegt wird. Das nominale Anrecht ist keiner Veränderung durch Anpassung unterworfen und es verändert sich auch nicht durch Zinsen oder andere Faktoren (z.B. Indexanpassung oder Lohnentwicklung). Grundsatz: Euro bleibt Euro.

Obliegenheiten sind den Versicherten durch Gesetz oder Vertrag auf­erlegte Pflich­ten. In der betrieblichen Altersvorsorge sind es je nach Ausgestaltung der Ver­sorgungsord­nung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Nebenpflichten (BAG 04.08.1955 – 2 AZR 212/54, AP Nr. 7 zu § 242 BGB Ruhegehalt).

Öffnungsklauseln sind im Steuer-, Arbeits- und Tarifvertragsrecht üblich. Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsverein­barung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Dieser Grundsatz gilt nicht, wenn im Tarifvertrag der Abschluss er­gänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zugelassen wird (Öffnungsklau­sel) (BAG 20.02.2001 – 1 AZR 233/00, Rn. 29 ff., BAGE 97, 44; 20.04.1999 - 1 AZR 631/98, Rn. 39, BAGE 91, 244). Wird beim Abschluss einer Betriebsvereinbarung die tarifliche Sperrwirkung nicht beachtet, ist sie un­wirksam. Von der Sperrwirkung eines Tarifvertrages werden die Regelungen eines Sozial­planes ausge­nommen. § 77 Abs. 3 BetrVG (Tarifvorrang) ist nach § 112 Abs. 1 Satz 4 BetrVG auf Sozial­pläne nicht anzuwenden.

 

Umstritten ist, ob Arbeitnehmer im Rahmen der Vertragsfreiheit vom Arbeitgeber vertraglich verpflichtet werden können, sich an der Finanzierung der betrieblichen Altersvorsorge zu beteiligen (Beitragszahlungspflicht). Deshalb bieten einigen Unternehmen den Arbeitnehmern Vereinbarungen an, einen Teil ihres Entgelts für eine Anwartschaft der betriebliche Altersversor­gung zu verwenden (Opting-out). Jedem Arbeitnehmer wird dabei das Recht eingeräumt, darüber entscheiden zu können, ob er sich an der Finanzierung beteiligen will oder nicht. Zur Finanzierung können Eigenbeiträge oder Beiträge der Entgeltumwandlung genutzt werden.

Seit Anfang 2018 ist es möglich mit einem Tarifvertrag ein Optionssystem einzuführen. Damit kann tarifvertraglich eine automatische Entgeltumwandlung vereinbart werden, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ein schriftliches Angebot unterbreiten
• Das Angebot muss mindestens drei Monate vor der ersten Fälligkeit des umzuwandelnden Entgelts vorgelegt werden
• Der Arbeitnehmer muss deutlich darauf hingewiesen werden:
  - welcher Betrag (Höhe) umgewandelt werden soll,
  - welcher Vergüntigungsanspruch umgewandelt werden soll,
  - dass er ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von mindestens einem Monat nach
    Zugang des Angebots formlos widersprechen kann und
  - er die laufende Entgeltumwandlung mit einer Frist von einem Monat beenden kann

 

Im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung wird unter dem Begriff „Out­sourcing“ die Auslagerung von Versorgungsverpflichtungen auf einen externen Auftragnehmer oder Dienstleister verstanden.

Der Begriff „past service“ wird im Betriebsrentenrecht für unterschiedliche Sachver­halte verwendet. So wird er z. B. dafür benutzt, wenn bei einer Leistungszusage die gesamte Zeit der Betriebszugehörigkeit bei der Unverfallbarkeit berücksichtigt wird (past service) und nicht nur die Dauer der Versorgungszusage. Eine Versorgung kann auch nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses zugesagt werden. Mit ihm wird auch die in der Vergangenheit liegende Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers bezeichnet.

Bis zum 31. Dezember 2004 war es nach § 40b EStG a.F. möglich, die Bei­träge für eine betriebliche Altersvorsorge – arbeitnehmer- oder arbeitgeberfinanziert – pauschal zu besteuern, wenn sie in eine

	Direktversicherung oder
	Pensionskasse

eingezahlt wurden.

Die Pauschalbesteuerung ist im Jahr auf 1.752 Euro und bei Durch­schnittsbil­dung auf 2.148 Euro begrenzt.

Ist vor 2018 ein Beitrag pauschal besteuert worden, kann die Pauschalbesteue­rung zeitlich unbegrenzt beibehalten werden. Diese Beiträge sind ab 2018 bei dem er­höhten Fördervolumen des § 3 Nr. 63 EStG n. F. (acht Prozent der BBG) mit zu berück­sichtigen.

Der Pensions-Sicherungs-Verein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) ist Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung. Bei Insolvenz eines insolvenzsicherungspflichtigen Arbeitgebers kommt der PSVaG für die laufenden oder einmaligen Versorgungsleistungen sowie für die späteren Leistungen der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaften auf.

Der Pensionsfonds wurde am 1. Januar 2002 als fünfter Durchführungs­weg in das Betriebsrentenge­setz (BetrAVG) aufgenommen. Er ist eine recht­lich selbständige und rechtsfä­hige Versorgungsein­richtung der betrieb­lichen Altersvorsorge (versicherungsförmi­gerDurch­füh­rungsweg). Sein Zweck ist es, das wegen Invalidität, Alter oder Tod wegfallende Er­werbs­einkom­men durch seine Leistungen ergänzend zur gesetzlich Rente mindestens teilweise zu er­setzen. Bei ihm erwerben die be­günstigten Arbeit­nehmer und ihre Hinterblie­benen einen Rechts­anspruch auf Versorgungsleistun­gen. Um die Ver­sorgungszu­sage des Arbeitge­bers erfül­len zu können, bildet er aus den Beiträgen und Zuwen­dun­gen im Kapitaldeckungsver­fah­ren Rückstel­lungen. Seit dem 27. August 2013 ist es möglich, dass er seine Leis­tungen auch als teil­weise oder einmalige Kapitalleistung auszah­len kann (Kapi­talwahlrecht). Vor­her waren nur lau­fende Leistungen zu­lässig.

Pensionskassen sind recht­sfähige und spezielle Versorgungseinrichtungen der betrieb­lichen Altersversor­gung (versicherungsförmi­ger Durchfüh­rungsweg). Vergleichbar sind sie mit Le­bens­versiche­rungen. Sie sind kapitalgedeckt mit Ausnahme der Zusatzversor­gungs­kassen des öffentlichen Dienstes (VBL/ZVK); die auch umlagefinanziert sein können. Ihr Zweck ist es, das wegen Invalidität, Alter oder Tod wegfal­lende Er­werbs­einkommen durch ihre Leistungen ergänzend zur gesetzlichen Rente (teilweise) zu ersetzen. Einer ausdrücklichen Bezugsberech­tigung – wie bei einer Di­rektversiche­rung bedarf es nicht –, weil die Arbeitnehmer einen Rechtsan­spruch auf die Leistungen haben. Um die Versorgungszusagen des Arbeitgebers erfül­len zu kön­nen, bilden sie im Kapi­taldeckungsverfahren Rückstellungen. Ihre De­ckungs­mittel ord­nen sie je­dem Anspruchsberech­tig­ten zu.

Pensionsrückstellungen für eine Direktzusage sind die in der Bilanz auszu­weisenden Beträge für die Ver­pflichtun­gen von Versorgungszusagen. In der Anwart­schaftsphase können sie steuermindernd als Betriebsausgaben geltend gemacht werden, wenn sie die Voraussetzungen des § 6a EStG erfüllen und die Grenzen nicht über­schreiten. Durch diese Steuer­ersparnisse erhöht sich die Liquidität des Unternehmens.

Pensionstreuhand oder Contractual Trust Arrangements (CTA): Seit einigen Jahren lagern immer mehr Unternehmen, ihre Pensionsverpflichtungen zunehmend auf sogenannte Contractual Trust Arrangements (CTA)aus. Damit sollen die Pensionsverpflichtungen ausfinanziert und sie sollen gegen die eigene Insolvenz gesichert werden. Mit dieser Auslagerung wird auch das Ziel verfolgt, die Pensionsver­pflichtungen aus der Internationalen Bilanz auszulagern.

Nach § 16 Abs.1 BetrAVG ist der Arbeitgeber ver­pflichtet, alle drei Jahre zu prüfen, ob laufende Leistungen (Betriebsrenten) an die Preisentwicklung (Indexanpassung) oder die Ent­wicklung der Nettolöhne (reallohnbezogene Obergrenze) vergleichbarer Arbeitnehmergruppen im Unternehmen anzu­passen sind (BAG 10.03.2015 – 3 AZR 739/13, Rn. 13, lexetius.com 2015, 1251). Er hat hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden, dabei die Belange der Versorgungs­empfän­ger und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksich­tigen.