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Begriff Definition
Tarifvorrang
Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen können nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, wenn sie durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden (Tarifvorrang). Dies gilt nicht, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Arbeitsbedingungen sind tariflich geregelt, wenn sie in einem Tarifvertrag geregelt sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen geführt haben. Von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers hängt die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht ab. Sie dient sowohl der Erhaltung und Stärkung der Funktionsfähigkeit der Koalitionen als auch der Sicherung der ausgeübten und aktualisierten Tarifautonomie. Ihre Sperrwirkung gilt dann nicht, wenn die zu regelnde Angelegenheit der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt.
Technischer Rentner

Technische Rentner sind Versorgungsberechtigte, die die erforderliche Altersgrenze für den Bezug einer Versorgungsleistung erreicht haben aber keine Leistungen be­ziehen, weil sie weiter arbeiten und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Anspruchsvo­raussetzung für eine Rentenzahlung ist (BAG 26.01.1999 – 3 AZR 464/97, BAGE 91, 1; BGH 09.06.1980 – II ZR 255/78, BGHZ 77, 233).

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Teilanrechnung

Andere Versorgungsbezüge können bei der Berechnung einer betrieblichen Altersversorgung ganz oder zum Teil angerechnet werden. Die gesetzliche Unfallrente kann nur mit dem Teil angerechnet werden, der den Verdienstausfall des Geschädigten ausgleicht (BAG 19.07.1983 -3 AZR 241/82, AP Nr. 8 zu § 5 BetrAVG).

Die gesetzliche Unfallversicherung kennt eine derartige Aufteilung ihrer laufenden Leistungen (Unfallrenten) nicht. Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht die Grundrente des Bundesversorgungsgesetzes (BVersG) für eine entsprechende Aufteilung als geeignet angesehen (BAG 19.03.2002 - 3 AZR 220/01, AP Nr. 45 zu § 5 BetrAVG; 06.06.1989 - 3 AZR 668/87, AP BetrAVG § 5 Nr. 30).

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Teilkapitalzahlung

Bei laufenden Leistungen (Renten, Raten eines Auszahlungsplanes) kann vereinbart werden, dass zu Beginn der Auszahlungsphase bis zu 30 Prozent des zur Verfügung stehenden Kapitals auf einmal ausgezahlt werden (Teilkapitalzahlung).

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Teilkündigung

Mit einer Teilkündigung sollen einseitig einzelne Bestimmungen eines auf Dauer angeleg­ten Vertrages unter Fortbestand der anderen Vertragsbestimmungen gegen den Willen des Ver­tragspartners geändert werden. Eine Teilkündigung ist grund­sätz­lich unzulässig. Es sei denn, sie ist vereinbart worden (BAG 23.03.2011 – 10 AZR 562/09, Rn. 27, lexetius.com 2011, 3410).

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Teilmitbestimmte Betriebsvereinbarung
Mit einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung werden mitbestimmungsfreie und mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten gemeinsam geregelt. Eine arbeitgeber- oder mischfinanzierte betriebliche Versorgungszusage wird typischerweise mit einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung gestaltet oder verändert. Der Arbeitgeber ist zur Erteilung einer von ihm finanzierten Versorgungszusage der betrieblichen Altersvorsorge nicht verpflichtet. Die Entscheidung, ob eine betriebliche Altersversorgung eingeführt werden soll, ist mitbestimmungsfrei. Dagegen ist die Gestaltung des Leistungsplans mitbestimmungspflichtig. Eine Änderung der Versorgungszusage ist mitbestimmungsfrei, wenn z. B. der Leistungsplan dadurch nicht verändert wird. Bei einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung wirken in der Regel nur die mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nach, wenn sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nicht nachwirkenden Teil aufspalten lässt. Ist das nicht der Fall, entfaltet die gesamte Betriebsvereinbarung zur Sicherung der Mitbestimmung Nachwirkung.
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Teilrente

Die gesetzliche Altersrente kann auch als Teilrente bezogen werden. Ihre Höhe beträgt ein Drittel, die Hälfte oder zwei Drittel der Vollrente. Die Teilrente wurde eingeführt, um einen flie­ßenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Bei dieser Rente können die Versi­cherten wählen, wie sie ihre Arbeitszeit verringern. Diese Rentenart wird nur selten in Anspruch ge­nom­men. Zur Teilrente kann bis zur  Regelaltersgrenze begrenzt hinzuverdient werden. Der zuläs­sige Hinzu­verdienst ist bei ihr etwas höher als bei einer vorzeitigen Altersrente.

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Trägerunternehmen
Als Trägerunternehmen wird die Sozialeinrichtung bezeichnet, die der Arbeitgeber beauftragt, an die Arbeitnehmer des Betriebes Versorgungsleistungen zu zahlen (Pensionsfonds, Pensionskasse, Direktversicherung, Unterstützungskasse). Auch mehrere unabhängige Unternehmen können einen überbetrieblichen Versorgungsträger als Trägerunternehmen damit beauftragen (z. B. Gruppenunterstützungskasse).
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Treuhand

Es gibt eine Vielzahl von Treuhand-Modellen. Im Laufe der Zeit haben sich zwei Grundformen der Contractual Trust Arragements (CTA) herausgebildet, die:
- einseitige Treuhand (Verpfändungsmodell) und
- doppelseitige Treuhand.

Bei einer einseitigen Treuhand wird zwischen Arbeitgeber und Treuhänder eine Verwaltungstreuhand vereinbart. Danach hat der Treuhänder grundsätzlich das ihm übertragene Treuhandvermögen nach Weisung des Arbeitgebers zu verwalten.

Bei der doppelseitigen Treuhand überträgt der Arbeitgeber auf den Treuhänder nicht nur zweckgebundene Vermögensmittel zur treuhänderischen Verwaltung (Verwaltungstreuhand), sondern er schließt mit dem Treuhänder einen Vertrag ab (Sicherungstreuhand), nach dem die Versorgungsberechtigten im Insolvenzfall einen Anspruch gegenüber dem Treuhänder haben. Dabei handelt es sich um einen Vertrag zugunsten Dritter.

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Treuhandmodell

Seit einigen Jahren lagern immer mehr Unternehmen, ihre Pensionsverpflichtungen zunehmend auf sogenannte Treuhandmodell oder Contractual Trust Arrangements (CTA) aus. Damit sollen die Pensionsverpflichtungen ausfinanziert und sie sollen gegen die eigene Insolvenz gesichert werden. Mit dieser Auslagerung wird auch das Ziel verfolgt, die Pensionsver­pflichtungen aus der Internationalen Bilanz auszulagern.

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Triftige Gründe

Die Änderung, Umstrukturierung oder Ablösung einer betrieblichen Versorgungs­zusage ist dann zulässig, wenn sich der Arbeitgeber den Widerruf vorbehalten hat (Wider­rufsvorbehalt) und ausreichende Gründe – z. B. triftige Gründe – vorliegen.

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Überkreuzablösung

Eine Überkreuzablösung liegt vor, wenn bei einem Betriebsübergang eine Tarifregelung des Veräußerers durch eine Betriebsvereinbarung beim Erwerber abgelöst werden soll. Haben die Versorgungszusagen einen unterschiedlichen Rang (Tarifvertrag trifft auf Betriebsrentenvereinbarung oder umgekehrt), dann gilt die tarifvertragliche Regelung ein Jahr unverändert weiter (Sperrfrist).

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Überschussanpassung

Die Anpassungsprüfungspflicht nach § 16 Abs. 1 BetrVG oder Ga­rantieanpassung nach Abs. 3 Nr. 1 entfällt bei einer Pensionskasse oder Direktversiche­rung, wenn ab Beginn des Rentenbezugs sämtliche auf den Rentenbestand entfallende Über­schussanteile zur Rentenerhö­hung verwendet werden (Überschussanpassung nach § 16 Abs. 3 Nr. 2 BetrAVG). Ob dem Arbeitgeber oder dem Versorgungsberechtigten aus einer Direktversiche­rung die Überschussanteile zugutekommen sollen, ist in der Versorgungszusage zu regeln (BAG 16.02.2010 – 3 AZR 479/08, Rn. 27, lexetius.com 2010, 2035). Bei einer Entgeltumwandlung und Eigenbeitragszusage stehen dem Arbeitnehmer die Überschussan­teile zu, dafür bedarf es keiner zusätzlichen Vereinbarung.

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Überschussanteile

Überschussanteile sind die mittels Versicherungsprämie erwirtschafteten Überschusse (Zinsen und sonstige Erträge), auf die der Versicherungsnehmer einen Rechtsanspruch hat.

Bei einer Entgeltumwandlung sind Überschussanteile (Erträge) nur zur Verbesserung der Versicherungsleistungen zu verwenden. Erträge dürfen nicht in bar ausgezahlt werden, sondern sie sind dem Vertrag gutzuschreiben. Erträge (Überschussanteile) müssen bei einer reinen Beitragszusage auch den ausgeschiedenen Arbeitnehmern zugutekommen.

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Übertragung
Im Rahmen der § 4 Abs. 2 Nr. 2 BetrAVG und § 4 Abs. 3 BetrAVG übernimmt der neue Arbeitgeber bei eine Übertragung das angesammelte Versorgungskapital vom bisherigen Arbeitgeber und er sagt eine wertgleiche Versorgungszusage zu. Der gesetzlich festgelegte Übertragungswert ist steuerfrei. Voraussetzung dafür ist, dass die Übertragung sowohl beim alten als auch beim neuen Arbeitgeber in einem versicherungsförmigen Durchführungsweg (Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionskasse) durchgeführt wird. Es ist nicht erforderlich, dass beide Arbeitgeber die Übertragung im gleichen Durchführungsweg abwickeln.

Der Übertragungswert bleibt auch bei einer Übertragung von einer Direktzusage oder von einer Unterstützungskasse auf eine neue Direktzusage oder eine andere Unterstützungskasse steuerfrei. Auch bei der Übertragung in diesen beiden Durchführungswegen sind die Arbeitgeber nicht verpflichtet, den gleichen Durchführungsweg zu nutzen.
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Übertragungsabkommen

Seit 1981 konnten nach dem „Übertragungsabkommen für Direktver­sicherungen bei einem Arbeitgeberwechsel“ Anwartschaften auf eine andere Direkt­versicherung wertgleich und kostenfrei übertragen werden. Diese Über­tragungsmöglichkeit wurde 2005 auf die Pensionskassen und ab 1. Februar 2011 auf die Pensionsfonds ausgeweitet.

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Übertragungsrecht

Das Übertragungsrecht gibt es bei der betrieblichen Altersvorsorge erst seit 2005. Der Übertragungswert einer unverfallbaren Anwart­schaft kann bei Been­digung des Arbeitsverhältnisses übertragen (Portabilität) werden (BAG 24.02.2011 – 6 AZR 626/09, lexetius.com 2011, 1700):

von einer Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds auf einen anderen versiche­rungsförmigen Durchführungsweg
—● der Arbeit­nehmer kann innerhalb eines Jahres nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Über­tragung verlangen
der Übertragungswert ist begrenzt auf die Beitragsbemessungsgrenze in der ge­setzlichen Rentenversicherung (2017 = 76.200 Euro)

Mit der vollständigen Übertragung erlischt die Zusage beim ehemaligen Arbeitgeber.

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Übertragungswert

Der Wert einer Übertragung ist im Zeitpunkt der Übertragung zu bestim­men. Dieser Wert ist bei den verschiedenen Durchführungswegen unterschiedlich zu ermitteln. Bei der Direktzusage und Unterstützungskasse ist der Übertra­gungswert der Barwert der nach § 2 BetrAVG zu bemessenden künftigen Versorgungsleistung. Bei seiner Berechnung sind die Rechnungsgrundlagen sowie die anerkannten Regeln der Versi­cherungsmathematik maßgebend.

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Überversorgung

Eine Überversorgung liegt bei einer betrieblichen Altersversorgung vor, wenn die gesamte Versorgung (gesetzliche Rente plus Betriebsrenten und anrechenbare Altersein­kommen) 100 Prozent des letz­ten Netto­ein­kommens vergleichbarer Arbeitnehmer über­schreitet (BAG 17.01.2012 – 3 AZR 555/09, Rn. 26 f., lexetius.com 2012, 1905). Bei dieser Berechnung dürfen die Teile des Alterseinkommens (Be­triebsrente aus Ent­geltum­wandlung oder Eigenbeiträgen) nicht berücksichtigt werden, die auf Beiträgen des Arbeitnehmers beruhen.

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Umfassung

Neben einer Entgeltumwandlung können Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge auch mit  Eigenbeiträgen finanzieren. Grundsätzlich ist dies der Fall, wenn eine arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusage von den Arbeitnehmern mitfinanziert wird (z. B. VBL) Eigenbeiträge können aus dem schon zuge­flos­senen Netto-Arbeitsentgelt an Direktversicherun­gen, Pensionsfonds oder Pensionskassen gezahlt werden. Sie sind nur dann der betrieblichen Altersvorsorge zuzuordnen, wenn die Eigen­beiträge von der Versorgungszusage des Arbeitgebers umfasst wer­den (Umfassung - BAG 15.03.2016 – 3 AZR 827/13, Rn. 40 ff., lexetius.com 2016, 634). Zur Abgabe einer Umfas­sungszusage ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet. Er könnte sich dazu in einer Be­triebs- oder Dienstvereinbarung verpflichten oder mit einem Tarifver­trag verpflichtet werden. Die Regelun­gen für Ent­geltumwandlung sind bei umfassten Eigen­beiträ­gen entsprechend anzuwen­den, wenn die Leistungen im Kapitaldeckungsverfahren finanziert werden (z. B. VBL, Abrechnungsverbund Ost).

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Umfassungszusage

Die Eigenbeiträge des Arbeitnehmers an einen kapitalgedeckten Ver­sorgungsträger sind grundsätzlich private Altersvorsorge (BAG 15.03.2016 – 3 AZR 827/13, Rn. 40 ff., lexetius.com 2016, 634). Sie sind dann der betrieblichen Altersvor­sorge zuzurech­nen, wenn ihre Leistungen von der Zusage des Arbeitgebers umfasst wer­den (Umfasungszusage), das heißt, wenn der Arbeitgeber erklärt, für ihre Leistungen einzustehen. Zur Abgabe einer Umfassungszusage ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet.

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Umlageverfahren

Die gesetzliche Renten­versicherung finanziert ihre Leistungen seit 1957 im Umlageverfahren (Generationenvertrag). Vor der großen Rentenreform 1957 war sie kapital­dedeckt. Die Umgestaltung und die damit ver­bundene Erhöhung der gesetzlichen Renten (von 30 Prozent bis auf 75 Prozent) hätten zwangsläu­fig zu einer wesentlichen Erhöhung der Rentenversi­cherungsbeiträge geführt. Diese Folgen waren politisch nicht gewollt. Deshalb wurde das be­stehende Kapitaldeckungsverfahren durch das Umla­geverfahren abgelöst. Das Umlagever­fah­ren wurde eingeführt, obwohl bekannt war, dass dieses Verfahren an seine Grenzen stoßen kann, wenn die Beitragseinnahmen zurückgehen oder die Ausgaben sich wesentlich erhöhen.

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Umstrukturierende Betriebsvereinbarung
Individualrechtliche Versorgungszusagen mit kollektivem Bezug können von einer umstrukturierenden Betriebsvereinbarung abgelöst werden. Dabei ist der Grundsatz des Günstigkeitsprinzips zu beachten. Ist die individualrechtliche Zusage günstiger als die der Betriebsvereinbarung, dann behält sie grundsätzlich ihre Wirkung.

Durch eine umstrukturierende oder ablösende Betriebsvereinbarung können sich die Versorgungsbedingungen bei unverändertem Dotierungsrahmen bei einzelnen Begünstigten verschlechtern. Dagegen werden andere Arbeitnehmer besser gestellt. Durch diese Veränderungen verringern sich die zur Verfügung stehenden Finanzmittel nicht, sie werden nur neu umverteilt. Die Zulässigkeit dieser Form der Betriebsvereinbarung kann durch eine Rechtskontrolle überprüft werde
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Unisex-Tarife

Als Unisex-Tarife werden Versicherungstarife bezeichnet, bei denen die Beiträge und Leistungen zwischen den Geschlechtern gleich sind, obwohl die Lebenserwartungen von Männern und Frauen unterschiedlich sind (BAG 11.12.2007 – 3 AZR 249/06, Rn. 30 f., BAGE 125, 133). Die Lebenserwartung ist bei Frauen durchschnittlich etwa fünf Jahre höher als bei Männern. Bei der Riester-Rente mussten ab 2006 Unisex-Tarife eingeführt wer­den. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat entschieden, dass Unisex-Tarife für alle neuen Versicherungsverträge (ab 21.12.2012 ) gelten müssen (EuGH 01.03.2011 – C-236/09, Rn. 30 ff., lexetius.com 2011, 394; DB 2011, 821).

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Unklarheitsregel

Kommt es bei der Auslegung von individual-rechtlichen Vereinbarungen zu Schwierigkeiten, dann ist die Unklarheitsregel anzuwenden. Bleiben nach Ausschöpfung aller in Betracht kommenden Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel (BAG 20.08.2014 - 10 AZR 453/13, Rn. 25, lexetius.com 2014, 3809), gehen diese zulasten der Partei, die für die Formulierung zuständig war. In der Regel wird das der Arbeitgeber sein (BAG 17.04.2013 - 10 AZR 281/12, Rn. 18, lexetius.com 2013, 1555). Die Unklarheitsregel ist bei Betriebs- und Dienstvereinbarung oder Tarifverträgen nicht anzuwenden.

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