Begriff | Definition | ||||||||||
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Bezugsrecht | Das Bezugsrecht regelt, wer nach dem Versicherungsrecht Anspruch auf eine Versicherungsleistung hat (z. B. Direktversicherung). Es kann widerruflich, unwiderruflich oder gespalten sein (BAG 15.06.2010 – 3 AZR 334/09, Rn. 21 f., OpenJur 2011, 69722). Bei einer Entgeltumwandlung steht dem Arbeitnehmer das unwiderrufliche Bezugsrecht sofort zu. Das angesammelte Deckungskapital ist dann vor Zugriffen des Arbeitgebers oder des Insolvenzverwalters geschützt. Das unwiderrufliche Bezugsrecht ist dem Arbeitnehmer im Versicherungsvertrag einzuräumen; eine arbeitsrechtliche Vereinbarung reicht dafür nicht aus.
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Billiges Ermessen |
Im Arbeitsrecht wird unter dem Begriff des billigen Ermessens ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung verstanden. Wird im Gesetz die Bestimmung einer Leistung einer Vertragspartei überlassen, dann hat die entscheidungsbefugte Partei nicht nur ihre eigenen Interessen zu berücksichtigen. Sie muss die Belange der Vertragspartner in ihre Entscheidungsfindung einbeziehen.
Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre zu prüfen und nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob die Betriebsrenten nach den zwischenzeitlich eingetretenen Veränderungen des Verbraucherpreisindexes oder der Nettolohentwicklung anzupassen sind. Damit soll das ursprüngliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung wieder hergestellt und der Kaufkraftverlust ausgeglichen werden. Bei dieser Anpassungsprüfung hat er die Belange der Versorgungsberechtigten und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu berücksichtigen. Eine Anpassung kann nur unterbleiben, wenn aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens dem Arbeitgeber eine Anpassung nicht zugemutet werden kann, weil er durch sie übermäßig belastet und seine Wettbewerbsfähigkeit gefährdet wird. Die Anpassungsentscheidung kann gerichtlich überprüft werden.
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Biometrische Risiken | Sagt der Arbeitgeberden Arbeitnehmern Leistungen einer betrieblichen Altersversorgung zu (Versorgungszusage), dann knüpfen diese Leistungen an ein biometrischesRisiko an (BAG 16.03.2010 – 3 AZR 594/09, BAGE 133, 289). Eine Versorgungszusage wird nur dann als betriebliche Altersvorsorge anerkannt, wenn mindestens eines der im Betriebsrentengesetz abschließend aufgeführten biometrischen Risiken abgesichert ist, nämlich:
Der Versorgungsfall wird durch ein biologisches Ereigns ausgelöst, nämlich durch:
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Blankettzusage | Eine Blankettzusage liegt vor, wenn sich der Arbeitgeber verbindlich verpflichtet, den Arbeitnehmern eine Altersversorgung zu gewähren; er sich jedoch vorbehält, einseitig die Vorsausetzungen, Art und Höhe der Versorgungsbedingungen noch im Einzelnen zu regeln (BAG 19.07.2005 – 3 AZR 472/04, Rn. 23, lexetius.com 2005, 2432). Die spätere Ausgestaltung der Versorgungszusagemuss billigem Ermessen entsprechen. Einer ausdrücklichen Annahmeerklärung der Arbeitnehmer bedarf es nicht. Nach Abgabe der Blankettzusage hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Versorgungsbedingungen alsbald zu konkretisieren. Ob die Ausgestaltung der Ruhegeldordnung dem billigen Ermessen entspricht, unterliegt einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle (BAG 19.11.2002 – 3 AZR 406/01, Rn. 31, lexetius.com 2002, 3319). Dabei sind nicht nur rechtsgeschäftlich verbindliche Vorgaben, sondern auch die vom Arbeitgeber geweckten Vorstellungen und Erwartungen zu berücksichtigen. Bleibt der Arbeitgeber untätig, kann ein Gericht auf Antrag der Arbeitnehmer die Lücke schließen.
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CTA |
Die CTA (Contractual Trust Arrangements) ist eine zusätzliche vertragliche Regelung für die Insolvenzsicherung. Bei diesen Treuhand-Modellen bestehen die Möglichkeiten, Versorgungsverpflichtungen, Wertguthaben aus einem Lebenshaltungskonto oder Altersteilzeitverträge privat gegen die eigene Insolvenz zu sichern. So können Versorgungszusagen ausfinanziert werden. Mit dieser Auslagerung wird auch das Ziel verfolgt, die Versorgungsverpflichtungen aus der Internationalen Bilanz auszulagern. Eine genaue Definition des Begriffs gibt es nicht, weil die in der Praxis vorkommenden Gestaltungsformen zu vielfältig sind.
Nach herrschender Meinung soll die Bildung des Sicherungsvermögens (CTA) nicht mitbestimmungspflichtig sein. Bei ihr soll es sich weder um eine betriebliche Sozialeinrichtung noch um eine betriebliche Lohngestaltung handeln.
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Deckungsrückstellung | Die Deckungsrückstellung ist in der Anwartschaftsphase das planmäßig zuzurechnende Versorgungskapital auf der Grundlage der gezahlten Beiträge und der daraus erzielten Erträge. Beim individuellen Kontenplan wird das vorhandene Kapital nach den Regeln des Tarifvertrages, der Versicherungsbedingungen oder des Pensionsplans aufgeteilt. Beim kollektiven Modell ist zumindest dem Begünstigten ein Teil des Kapitals insgesamt planmäßig zuzuordnen. Ein Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers (§ 23 Abs. 1 BetrAVG n.F.) kann vereinbart und als Puffer verwendet werden.
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Deferred Compensation |
Als deferred compensation (aufgeschobene Vergütung) wird im englischsprachigen Raum die Entgeltumwandlung bezeichnet. Bei ihr kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass Teile seiner künftigen Entgeltansprüche für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Er verzichtet damit auf die Barauszahlung eines Teils seiner Vergütung. Es kann vereinbart werden, dass die Umwandlung einmalig, wiederkehrend oder laufend stattfindet.
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Defined Benefit (DB) |
Im englischsprachigen Raum werden Leistungszusagen als „defined benefit“ bezeichnet. Bei ihnen trägt der Arbeitgeber das Risiko der Finanzierung (Einstandspflicht). Die Leistungspflicht wird durch ein biologisches Ereignis ausgelöst. Dabei kann es sich sowohl um reine Leistungszusagen als auch um beitragsorientierte Leistungszusagen handeln. Sie unterschieden sich streng von den Beitragszusagen (defines contribution).
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Defined Contribution (DC) |
Als „defined contribution“ wird die reine Beitragszusage bezeichnet. Bei ihr verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er bestimmte Beiträge zum Aufbau einer Versorgung zahlt. Die reine Beitragszusage gehört nur dann zur betrieblichen Altersversorgung, wenn sie auf einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages auf einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ( Öffnungsklausel) beruht. Bei ihr ist der Arbeitgeber nur verpflichtet die Beiträge an einen versicherungsförmigen Versorgungsträger zu zahlen. Seine Einstandspflicht entfällt. Die Arbeitnehmer tragen das Risiko der Versorgung.
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Dienstvereinbarung | Der Begriff "Dienstvereinbarung" ist gesetzlich nicht definiert. Sie ist nach den Personalvertretungsgesetzen (öffentlicher Dienst) eine formbedürftige Vereinbarung (schriftlicher Vertrag). Sie kann zwischen Personalrat und Dienststellenleitung über Angelegenheiten abgeschlossen werden, bei denen dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht und die Sachverhalte nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließend geregelt sind (BAG 18.03.2014 – 1 AZR 807/12, Rn. 17 ff., lexetius.com 2014, 1238). Ausnahme: Der Tarifvertrag lässt eine Dienstvereinbarung ausdrücklich zu (Öffnungsklausel). Dienstvereinbarungen sind das Gegenstück zur Betriebsvereinbarung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
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Direktversicherung (DV) | Die Direktversicherung ist ein versicherungsförmiger und mittelbarer Durchführungsweg der betrieblichen Altersvorsorge. Bei ihr schließt der Arbeitgeber mit einem Versicherungsunternehmen einen Lebensversicherungsvertrag auf das Leben des Arbeitnehmers ab, bei dem Arbeitnehmer und seine Hinterbliebenen ganz oder teilweise bezugsberechtigt sind (BAG 19.04.2011 – 3 AZR 267/09, Rn. 16, lexetius.com 2011, 3753; 31.07.2007 – 3 AZR 446/05, Rn. 15 ff., AP Nr. 30 zu § 1 BetrAVG Lebensversicherung). Der Versicherungsvertrag wird erst wirksam, wenn ihm der Arbeitnehmer durch Unterschrift zugestimmt hat. Es handelt sich um einen Vertrag zugunsten Dritter. Diese Versicherung wird für den Zweck abgeschlossen, dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen bei Eintritt eines Versicherungsfalles (Alter, Invalidität, Tod) Versorgungsleistungen für das wegfallende Erwerbseinkommen zu zahlen.
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Direktzusage (DZ) | Die Direktzusage (auch als Pensionszusage bezeichnet) ist einer der fünf Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung (BAG 20.01.1987 – 3 AZR 503/85, AP Nr. 38 zu § 7 BetrAVG; BVerfG 14.01.1987 – 1 BvR 1052/79, AP Nr. 11 zu § 1 BetrAVG Unterstützungskassen). Sie ist eine unmittelbare Versorgungszusage. Charakteristisch für sie ist es, dass der Arbeitgeber sich verpflichtet, die späteren Versorgungsleistungen selbst zu erbringen (Versorgungsträger). Er trägt die versicherten biometrischen Risiken und das Finanzierungsrisiko.
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Dotierungsrahmen | Bei einer arbeitgeber- oder mischfinanzierten Versorgungszusageentscheidet der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber, ob und wie viel Mittel er für die betriebliche Altersvorsorge zur Verfügung stellen will (Dotierungsrahmen) (BAG 12.06.1975 – 3 ABR 137/72, 3 ABR 13/74, 3 ABR 66/74, AP Nr. 1 – 3 zu § 87 BetrVG Altersversorgung).
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Drei-Säulen-Modell | Drei-Säulen-Modell: Das ältesteModellfür die Einordnung der Altersvorsorge ist das Drei-Säulen-Modell.Es umfasst die:
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Drei-Schichten-Modell |
Bei dem Drei-Schichten-Modell geht es um die steuerliche Be-hand¬lung der Aufwendungen und Leistun¬gen. Die Altersvorsor-ge wird in die drei folgenden Schichten einge¬teilt:
1. Schicht: Basisversorgung
Gesetzliche Rentenversicherung
Beamtenversorgung
Berufsständische Versorgung
Landwirtschaftlich Alterskasse
Private Basisrente (Rürup)
2. Schicht: Zusatzversorgung
Betriebliche Altersversorgung
Riesterrente
3. Schicht: Sonstige Versorgung
Kapitalanlageprodukte
Restversorgung: Lebens- und Rentenversicherungen
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Drei-Stufen-Modell |
Soll eine Versorgungszusage umstrukturiert oder verschlechtert werden, sind die Besitzstände der Versorgungsberechtigten durch die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit geschützt, die durch das dreistufige Prüfungsschema konkretisiert sind. Danach sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen. Eine Verschlechterung ist differenziert nur zulässig, wenn sachliche, triftige oder zwingende Gründe vorliegen.
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Durchführung und Steuerung durch die Tarifvertragsparteien | Die Tarifvertragsparteien müssen sich an der Durchführung und Steuerung der reinen Beitragszusage beteiligen. Unabhängig davon, ob sie auf einem Tarifvertrag oder einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung beruht. Nach der Gesetzesbegründung müssen sie den Prozess der Einführung, Implementierung und Durchführung der Betriebsrente auf Basis der reinen Beitragszusage begleiten. Die Steuerung und Durchführung kann entweder im Rahmen gemeinsamer Einrichtungen nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) erfolgen oder in sonstiger im Tarifvertrag bestimmter Art und Weise geschehen. Diese Anforderung ist beispielsweise auch dann erfüllt, wenn die Tarivertragsparteien im Aufsichtsrat der durchführenden Versorgungseinrichtung vertreten sind oder wenn sie durch eine Vertretung in spezifischen Gremien der Versorgungseinrichtung hinreichende Einflussmöglichkeiten auf das Betriebsrentensystem haben bzw. diese mit steuern können.
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Durchführungswege | Nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) gibt es bei der betrieblichen Altersversorgung fünf Durchführungswege. Das sind:
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Durchschnittsbildung | Die Pauschalbesteuerung (§ 40b EStG) ist bei Altzusagen (bis zum 31.12. 2004) für Direktversicherungen oder Pensionskassen möglich gewesen. Bei umlagefinanzierten Pensionskassen (z. B. VBL/ZVK) ist sie weiterhin anzuwenden. Die Pauschal-Besteuerung konnte bei Pensionskassen vom 1.Januar 2002 bis zum 31. Dezember 2004 nur dann noch angewendet werden, wenn die Steuerfreiheit für die Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG ausgeschöpft war. Der Aufwand für jeden Versicherten ist auf 1.752 Euro im Jahr begrenzt. Wird für mehrere Arbeitnehmer ein Rahmen- oder Gruppenversicherungsvertrag abgeschlossen, kann der einzelne Arbeitnehmer bis zu 2.148 Euro im Kalenderjahr pauschal versteuern (Durchschnittsbildung). Der Durchschnittsbeitrag darf je Versichertem 1.752 Euro nicht übersteigen. Bei der Durchschnittsbildung können nur Arbeitnehmer berücksichtigt werden, deren Beitrag dem Maximalbetrag von 2.148 Euro nicht überschreitet.
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Eckrente | Die Eckrente ist eine fiktive Rente der gesetzlichen Rentenversicherung, die zu Vergleichszwecken geschaffen wurde. Grundlage für die Berechnung dieser Rente sind die Beiträge, die ab vollendetem 20. Lebensjahr bis zur Regelaltersgrenze (bisher bis zum 65. Lebensjahr künftig bis zum 67.) aus einem durchschnittlichen Arbeitseinkommen in die Rentenversicherung eingezahlt worden sind (Eckrentner).
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Eckrentner | Um das Rentenniveau zu verdeutlichen und vergleichbar zu machen, wurde für die gesetzliche Rentenversicherung eine theoretische Orientierungsgröße geschaffen: den Eckrentner. Er erreicht in 45 Versicherungsjahren 45 Entgeltpunkte. Die sich daraus ergebene Rente ist die Eckrente.
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Eigenbeitrag | Am 21. Juli 2002 wurde durch das Hüttenknappschaftliche Zusatzversicherungs-Neuregelungs-Gesetz (HZvNG) die Nr. 4 in den § 1 Abs. 2 BetrAVG eingefügt. Seitdem können Arbeitnehmermit eigenen Beiträgen aus ihrem Netto-Arbeitsentgelt (Eigenbeiträge) Leistungen der betrieblichen Altersversorgung finanzieren (BAG 15.03.2016 – 3 AZR 476/15, Rn.35 JurionRS 2016,19866).
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Eigenkapitalverzinsung | Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Unternehmen in seiner Wettbewerbsfähigkeit gefährdet, wenn es keine angemessene Eigenkapitalverzinsung erwirtschaftet (BAG 10.03.2015 – 3 AZR 739/13, Rn. 26, lexetius.com 2015, 1251). Bei einer ungenügenden Eigenkapitalverzinsung reicht die Ertragskraft des Unternehmens nicht aus, um die Anpassungen finanzieren zu können.Ist dies der Fall, kann die Anpassung der laufenden Leistungen verweigert werden, weil die Betriebsrentenanpassung nicht aus dem Vermögen verlangt werden kann.
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Einschlägiger Tarifvertrag |
Ein Tarifvertrag ist einschlägig, der räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würde, wenn beide Parteien des Arbeitsvertrages tarifgebunden sind. Es darf sich nicht um einen fachfremden Tarifvertrag handeln.
Kann nach einer gesetzlichen Vorschrift von Nichttarifgebundenen ein einschlägiger Tarifvertrag durch Bezugnahme in den Arbeitsvertrag übernommen werden, darf er nicht verändert werden. Durch jede Änderung – und sei sie noch so gering – ist der Tarifvertrag nicht mehr einschlägig, denn die Ausgestaltung eines Tarifvertrages obliegt allein den Tarifvertragsparteien.
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Einstandspflicht | Sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger (Unterstützungskasse, Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds) zu, dann hat er für die zugesagten Leistungen einzustehen (Einstandspflicht - LAG Düsseldorf 10.12.1997 – 12 Ta BV 61/97, DB 1998, 933) , wenn der Versorgungsträger nicht leistet oder nicht leisten kann (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ). Allerdings ist seine Einstandspflicht äußerst gering einzuschätzen, weil Insolvenzfälle bei Versorgungsträgern (Versicherungsunternehmen, Pensionskassen und Pensionsfonds) sehr selten sind. Außerdem bringen bei einem Insolvenzfall in der Regel die Sicherungsfonds der Versorgungsträger die garantierten Leistungen in voller Höhe auf (BAG 15.03.2016 – 3 AZR 476/15, Rn.35, JurionRS 2016, 19866).
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