Das Bezugsrecht regelt, wer nach dem Versicherungsrecht An­spruch auf eine Ver­sicherungsleistung hat (z. B. Direktversicherung). Es kann widerruflich, unwiderruflich oder gespal­ten sein (BAG 15.06.2010 – 3 AZR 334/09, Rn. 21 f., OpenJur 2011, 69722). Bei einer Entgeltumwandlung steht dem Arbeitnehmer das unwiderrufliche Bezugs­recht sofort zu. Das an­gesammelte Deckungskapital ist dann vor Zugriffen des Arbeitgebers oder des Insolvenzver­walters geschützt. Das unwiderrufli­che Bezugs­recht ist dem Arbeitnehmer im Ver­si­che­rungsvertrag einzuräumen; eine arbeitsrecht­li­che Vereinba­rung reicht dafür nicht aus.

Im Arbeitsrecht wird unter dem Begriff des billigen Ermessens ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung verstanden. Wird im Gesetz die Bestimmung einer Leistung einer Vertragspartei überlassen, dann hat die entscheidungsbefugte Partei nicht nur ihre eigenen Interessen zu berücksichtigen. Sie muss die Belange der Vertragspartner in ihre Entscheidungsfindung einbeziehen.

Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG hat der Arbeitgeber alle drei Jahre zu prüfen und nach billigem Ermessen zu entscheiden, ob die Betriebsrenten nach den zwischenzeitlich eingetretenen Veränderungen des Verbraucherpreisindexes oder der Nettolohentwicklung anzupassen sind. Damit soll das ursprüngliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung wieder hergestellt und der Kaufkraftverlust ausgeglichen werden. Bei dieser Anpassungsprüfung hat er die Belange der Versorgungsberechtigten und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu berücksichtigen.

Eine Anpassung kann nur unterbleiben, wenn aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens dem Arbeitgeber eine Anpassung nicht zugemutet werden kann, weil er durch sie übermäßig belastet und seine Wettbewerbsfähigkeit gefährdet wird. Die Anpassungsentscheidung kann gerichtlich überprüft werden.

 Sagt der Arbeitgeberden Arbeitnehmern Leistungen ei­ner betriebli­chen Altersversorgung zu (Versorgungszusage), dann knüpfen diese Leistungen an ein biome­trischesRi­siko an (BAG 16.03.2010 – 3 AZR 594/09, BAGE 133, 289). Eine Versorgungszusage wird nur dann als betriebliche Altersvorsorge an­erkannt, wenn mindestens eines der im Betriebsrentengesetz abschließend aufgeführten bio­metri­schen Risiken abgesichert ist, nämlich:

• das Erreichen eines bestimmten Alters (Altersversorgung)
• der Eintritt der Invalidität (Invaliditätsversorgung)
• des Todes (Hinterbliebenenversorgung)

Der Versorgungsfall wird durch ein biologisches Ereigns ausgelöst, nämlich durch:

• das Alter
• die Invalidität
• den Tod

Eine Blankettzusage liegt vor, wenn sich der Arbeitgeber verbindlich ver­pflichtet, den Arbeitnehmern eine Altersversorgung zu gewähren; er sich jedoch vorbehält, einseitig die Vorsausetzungen, Art und Höhe der Versorgungsbedingungen noch im Einzelnen zu regeln (BAG 19.07.2005 – 3 AZR 472/04, Rn. 23, lexetius.com 2005, 2432). Die spätere Ausgestaltung der Versorgungszusagemuss billigem Ermessen entsprechen. Einer ausdrücklichen Annahmeerklärung der Arbeitnehmer bedarf es nicht. Nach Abgabe der Blan­kettzusage hat der Arbeitgeber die Pflicht, die Versorgungsbedingungen alsbald zu konkretisieren.

Ob die Ausgestaltung der Ruhegeldordnung dem billigen Ermessen entspricht, unterliegt einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle (BAG 19.11.2002 – 3 AZR 406/01, Rn. 31, lexetius.com 2002, 3319). Dabei sind nicht nur rechtsgeschäftlich verbindliche Vorgaben, sondern auch die vom Arbeitgeber geweckten Vorstellungen und Erwartungen zu berücksichtigen. Bleibt der Arbeitgeber untätig, kann ein Gericht auf Antrag der Arbeitnehmer die Lücke schließen.

Die CTA (Contractual Trust Arrangements) ist eine zusätzliche vertragliche Regelung für die Insolvenzsicherung. Bei diesen Treuhand-Modellen bestehen die Möglichkeiten, Versorgungsverpflichtungen, Wertguthaben aus einem Lebenshaltungskonto oder Altersteilzeitverträge privat gegen die eigene Insolvenz zu sichern. So können Versorgungszusagen ausfinanziert werden. Mit dieser Auslagerung wird auch das Ziel verfolgt, die Versorgungsverpflichtungen aus der Internationalen Bilanz auszulagern. Eine genaue Definition des Begriffs gibt es nicht, weil die in der Praxis vorkommenden Gestaltungsformen zu vielfältig sind.

Nach herrschender Meinung soll die Bildung des Sicherungsvermögens (CTA) nicht mitbestimmungspflichtig sein. Bei ihr soll es sich weder um eine betriebliche Sozialeinrichtung noch um eine betriebliche Lohngestaltung handeln.

Die Deckungsrückstellung ist in der Anwartschaftsphase das planmäßig zuzurechnende Versorgungskapital auf der Grundlage der gezahlten Beiträge und der daraus erzielten Erträge. Beim individuellen Kontenplan wird das vorhandene Kapital nach den Regeln des Tarifvertrages, der Versicherungsbedingungen oder des Pensionsplans aufgeteilt. Beim kollektiven Modell ist zumindest dem Begünstigten ein Teil des Kapitals insgesamt planmäßig zuzuordnen. Ein Sicherungsbeitrag des Arbeitgebers (§ 23 Abs. 1 BetrAVG n.F.) kann vereinbart und als Puffer verwendet werden.

 

Als deferred compensation (aufgeschobene Vergütung) wird im englischsprachigen Raum die Entgeltumwandlung bezeichnet. Bei ihr kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass Teile seiner künftigen Entgeltansprüche für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Er verzichtet damit auf die Barauszahlung eines Teils seiner Vergütung. Es kann vereinbart werden, dass die Umwandlung einmalig, wiederkehrend oder laufend stattfindet.

Im englischsprachigen Raum werden Leistungszusagen als „defined benefit“ bezeichnet. Bei ihnen trägt der Arbeitgeber das Risiko der Finanzierung (Einstandspflicht). Die Leistungspflicht wird durch ein biologisches Ereignis ausgelöst. Dabei kann es sich sowohl um reine Leistungszusagen als auch um beitragsorientierte Leistungszusagen handeln. Sie unterschieden sich streng von den Beitragszusagen (defines contribution).

Als „defined contribution“ wird die reine Beitragszusage bezeichnet. Bei ihr verspricht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dass er bestimmte Beiträge zum Aufbau einer Versorgung zahlt. Die reine Beitragszusage gehört nur dann zur betrieblichen Altersversorgung, wenn sie auf einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages auf einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ( Öffnungsklausel) beruht. Bei ihr ist der Arbeitgeber nur verpflichtet die Beiträge an einen versicherungsförmigen Versorgungsträger zu zahlen. Seine Einstandspflicht entfällt. Die Arbeitnehmer tragen das Risiko der Versorgung.

Der Begriff "Dienstvereinbarung" ist gesetzlich nicht definiert. Sie ist nach den Personalvertretungsgesetzen (öffentli­cher Dienst) eine formbe­dürf­tige Vereinbarung (schriftli­cher Vertrag). Sie kann zwischen Personalrat und Dienststellenleitung über Angelegenheiten ab­geschlossen werden, bei denen dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht und die Sach­verhalte nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag abschließend geregelt sind (BAG 18.03.2014 – 1 AZR 807/12, Rn. 17 ff., lexetius.com 2014, 1238). Ausnahme: Der Tarifvertrag lässt eine Dienstverein­ba­rung ausdrücklich zu (Öffnungsklausel). Dienstvereinba­rungen sind das Gegenstück zur Betriebsvereinbarung nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).

Die Direktversicherung ist ein versi­cherungsförmiger und mittelbarer Durchführungsweg der betriebli­chen Altersvorsorge. Bei ihr schließt der Arbeitgeber mit einem Versi­che­rungs­unternehmen einen Lebensversicherungsvertrag auf das Leben des Arbeitnehmers ab, bei dem Arbeitneh­mer und seine Hinterbliebenen ganz oder teilweise bezugsberechtigt sind (BAG 19.04.2011 – 3 AZR 267/09, Rn. 16, lexetius.com 2011, 3753; 31.07.2007 – 3 AZR 446/05, Rn. 15 ff., AP Nr. 30 zu § 1 BetrAVG Lebensversicherung). Der Versi­che­rungsvertrag wird erst wirk­sam, wenn ihm der Arbeitneh­mer durch Unterschrift zuge­stimmt hat. Es han­delt sich um einen Ver­trag zugunsten Dritter. Diese Versiche­rung wird für den Zweck abgeschlos­sen, dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen bei Eintritt eines Versi­che­rungs­falles (Alter, Inva­lidität, Tod) Versor­gungsleistungen für das wegfal­lende Erwerbsein­kom­men zu zahlen.

Die Direktzusage (auch als Pensionszusage bezeichnet) ist einer der fünf Durch­führungs­wege der betriebli­chen Al­tersversorgung (BAG 20.01.1987 – 3 AZR 503/85, AP Nr. 38 zu § 7 BetrAVG; BVerfG 14.01.1987 – 1 BvR 1052/79, AP Nr. 11 zu § 1 BetrAVG Unterstützungskassen). Sie ist eine unmittel­bare Versorgungszu­sage. Charakteristisch für sie ist es, dass der Arbeitgeber sich ver­pflichtet, die späteren Versor­gungsleistun­gen selbst zu erbringen (Versor­gungs­träger). Er trägt die versi­cherten bio­metrischen Risiken und das Finan­zierungsrisiko.

Bei einer arbeitgeber- oder mischfinanzierten Versorgungszusageent­scheidet der Arbeitgeber mitbestim­mungsfrei darüber, ob und wie viel Mittel er für die betriebliche Alters­vor­sorge zur Verfügung stellen will (Dotierungsrahmen) (BAG 12.06.1975 – 3 ABR 137/72, 3 ABR 13/74, 3 ABR 66/74, AP Nr. 1 – 3 zu § 87 BetrVG Altersversorgung).

Drei-Säulen-Modell: Das ältesteModellfür die Einordnung der Altersvorsorge ist das Drei-Säulen-Modell.Es umfasst die:

—●	gesetzliche Altersvorsorge (1. Säule)
●	betriebliche Altersversorgung (2. Säule)
—●	private Altersvorsorge (3. Säule)

Bei dem Drei-Schichten-Modell geht es um die steuerliche Be-hand¬lung der Aufwendungen und Leistun¬gen. Die Altersvorsor-ge wird in die drei folgenden Schichten einge¬teilt: 1. Schicht: Basisversorgung Gesetzliche Rentenversicherung Beamtenversorgung Berufsständische Versorgung Landwirtschaftlich Alterskasse Private Basisrente (Rürup) 2. Schicht: Zusatzversorgung Betriebliche Altersversorgung Riesterrente 3. Schicht: Sonstige Versorgung Kapitalanlageprodukte Restversorgung: Lebens- und Rentenversicherungen

Soll eine Versorgungszusage umstrukturiert oder verschlechtert werden, sind die Besitzstände der Versorgungsberechtigten durch die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit geschützt, die durch das dreistufige Prüfungsschema konkretisiert sind. Danach sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen. Eine Verschlechterung ist differenziert nur zulässig, wenn sachliche, triftige oder zwingende Gründe vorliegen.

Die Tarifvertragsparteien müssen sich an der Durchführung und Steuerung der reinen Beitragszusage beteiligen. Unabhängig davon, ob sie auf einem Tarifvertrag oder einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung beruht. Nach der Gesetzesbegründung müssen sie den Prozess der Einführung, Implementierung und Durchführung der Betriebsrente auf Basis der reinen Beitragszusage begleiten.

Die Steuerung und Durchführung kann entweder im Rahmen gemeinsamer Einrichtungen nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) erfolgen oder in sonstiger im Tarifvertrag bestimmter Art und Weise geschehen. Diese Anforderung ist beispielsweise auch dann erfüllt, wenn die Tarivertragsparteien im Aufsichtsrat der durchführenden Versorgungseinrichtung vertreten sind oder wenn sie durch eine Vertretung in spezifischen Gremien der Versorgungseinrichtung hinreichende Einflussmöglichkeiten auf das Betriebsrentensystem haben bzw. diese mit steuern können.

Nach dem Betriebsrentengesetz (BetrAVG) gibt es bei der be­trieblichen Altersversor­gung fünf Durch­führungswege. Das sind:

—●	Direktzusage
—●	Unterstützungskasse
—●	Pensionskasse
—●	Direktversicherung
—●	Pensionsfonds

Die Pauschalbesteuerung (§ 40b EStG) ist bei Altzusagen (bis zum 31.12. 2004) für Direktversicherungen oder Pensionskassen möglich gewesen. Bei umlagefi­nan­zierten Pensionskassen (z. B. VBL/ZVK) ist sie weiterhin anzuwenden. Die Pauschal-Be­steuerung konnte bei Pensionskassen vom 1.Januar 2002 bis zum 31. Dezember 2004 nur dann noch ange­wendet werden, wenn die Steuerfreiheit für die Beiträge nach § 3 Nr. 63 EStG ausgeschöpft war. Der Aufwand für jeden Versicherten ist auf 1.752 Euro im Jahr begrenzt. Wird für mehrere Arbeit­nehmer ein Rah­men- oder Gruppenversicherungsvertrag abgeschlossen, kann der einzelne Arbeit­nehmer bis zu 2.148 Euro im Kalenderjahr pauschal versteuern (Durchschnittsbildung). Der Durch­schnittsbeitrag darf je Versichertem 1.752 Euro nicht übersteigen. Bei der Durchschnitts­bildung können nur Arbeit­nehmer berücksichtigt werden, deren Beitrag dem Maximalbe­trag von 2.148 Euro nicht über­schreitet.

Die Eckrente ist eine fiktive Rente der gesetzlichen Rentenversicherung, die zu Ver­gleichszwecken geschaffen wurde. Grundlage für die Berechnung dieser Rente sind die Beiträge, die ab vollendetem 20. Lebensjahr bis zur Regelaltersgrenze (bisher bis zum 65. Lebensjahr künf­tig bis zum 67.) aus einem durchschnittlichen Arbeitseinkommen in die Rentenversi­cherung einge­zahlt worden sind (Eckrentner).

Um das Rentenniveau zu verdeutlichen und vergleichbar zu machen, wurde für die gesetzliche Rentenversicherung eine theoretische Orientierungsgröße geschaffen: den Eckrentner. Er erreicht in 45 Versicherungsjahren 45 Entgeltpunkte. Die sich daraus ergebene Rente ist die Eckrente.

Am 21. Juli 2002 wurde durch das Hüttenknappschaftliche Zusatzversicherungs-Neuregelungs-Gesetz (HZvNG) die Nr. 4 in den § 1 Abs. 2 BetrAVG eingefügt. Seitdem können Arbeitnehmermit eigenen Beiträgen aus ihrem Netto-Arbeitsentgelt (Eigenbeiträge) Leistungen der betrieblichen Altersversorgung finanzieren (BAG 15.03.2016 – 3 AZR 476/15, Rn.35 JurionRS 2016,19866).

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Unternehmen in seiner Wettbewerbsfähigkeit gefährdet, wenn es keine angemessene Eigenkapitalverzinsung erwirt­schaftet (BAG 10.03.2015 – 3 AZR 739/13, Rn. 26, lexetius.com 2015, 1251). Bei einer ungenügenden Eigenkapitalverzinsung reicht die Ertragskraft des Unterneh­mens nicht aus, um die Anpassungen finanzieren zu können.Ist dies der Fall, kann die Anpassung der laufenden Leistungen verweigert werden, weil die Betriebsrentenanpassung nicht aus dem Vermögen verlangt werden kann.

Ein Tarifvertrag ist einschlägig, der räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich gelten würde, wenn beide Parteien des Arbeitsvertrages tarifgebunden sind. Es darf sich nicht um einen fachfremden Tarifvertrag handeln.

Kann nach einer gesetzlichen Vorschrift von Nichttarifgebundenen ein einschlägiger Tarifvertrag durch Bezugnahme in den Arbeitsvertrag übernommen werden, darf er nicht verändert werden. Durch jede Änderung – und sei sie noch so gering – ist der Tarifvertrag nicht mehr einschlägig, denn die Ausgestaltung eines Tarifvertrages obliegt allein den Tarifvertragsparteien.

Sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger (Unterstützungskasse, Pensionskasse, Direkt­versicherung, Pensionsfonds) zu, dann hat er für die zuge­sagten Leistungen einzustehen (Einstandspflicht - LAG Düsseldorf 10.12.1997 – 12 Ta BV 61/97, DB 1998, 933) , wenn der Versorgungsträger nicht leistet oder nicht leisten kann (§ 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG ). Allerdings ist seine Einstandspflicht äußerst gering einzuschätzen, weil Insol­venzfälle bei Versorgungsträgern (Versiche­rungsunternehmen, Pensionskassen und Pen­sions­fonds) sehr selten sind. Außerdem brin­gen bei einem Insolvenzfall in der Regel die Siche­rungs­fonds der Versorgungsträger die garantierten Leistungen in voller Höhe auf (BAG 15.03.2016 – 3 AZR 476/15, Rn.35, JurionRS 2016, 19866).